Mittwoch, 28.10.2015

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Unternehmen tun gut daran, Whistleblowing im eigenen Hause zu unterstützen. Aber es gibt klare Grenzen.

Recht & Steuern
Handlungsempfehlung für ein Whistleblowing-System

So profitiert Ihr Unternehmen vom Whistleblowing

Arbeitgeber fürchten Whistle­blo­w­er im Unternehmen. Dabei könnten sie sich gerade die zu Nutze machen. Wie ein Whistleblowing-System Arbeitgeber und Arbeitnehmer entlasten kann und was dabei zu beachten ist.

Whistleblowing kann für den Arbeitgeber sehr nützlich sein. Unternehmen ist deshalb zu empfehlen, den Mitarbeitern eine Anlaufstelle für Meldungen über Fehlverhalten von Kollegen und Vorgesetzten zur Verfügung zu stellen. Ohne ein solches System herrscht bei den Arbeitsvertragsparteien häufig Unsicherheit, wie sie im Fall von Whistleblowing verfahren sollen.

Grundsätzlich ist zwischen internem und externem Whistleblowing zu unterscheiden. Beim internen Whistleblowing zeigt der Mitarbeiter Fehlverhalten nur im Unternehmen an. Dagegen unterrichtet er beim externen Whistleblowing Dritte, wie etwa Strafverfolgungsbehörden, über echte oder vermeintliche Missstände im Unternehmen.

Pflicht zum internen Whistleblowing

Mitarbeiter sind verpflichtet, dem Arbeitgeber drohende Schäden unverzüglich anzuzeigen. Auch wenn solche durch das Verhalten anderer Arbeitnehmer (etwa durch Diebstähle) ausgelöst werden, kann der Mitarbeiter verpflichtet sein, das Fehlverhalten der Kollegen anzuzeigen. Allerdings erstreckt sich diese Pflicht nicht auf harmlose Verstöße. Es besteht keine generelle Pflicht, Kollegen zu „verpfeifen“.

Stellt der Mitarbeiter über seine Kollegen bewusst oder grob fahrlässig falsche Behauptungen auf, um sie zu Unrecht einer Pflichtverletzung zu bezichtigen, kann dies zu seiner fristlosen Kündigung führen. Der Missbrauch des internen Whistleblowing stellt eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens dar. Diese kann – je nach Schwere der Pflichtverletzung – mit einer Abmahnung oder Kündigung sanktioniert werden.

Externes Whistleblowing eventuell Kündigungsgrund

Dr. Philipp Byers ist Partner im Bereich Arbeitsrecht und Datenschutz in der Kanzlei Lutz Abel am Standort München.

Fotoquelle: P. Byers

Beim externen Whistleblowing ist zu beachten, dass ein Mitarbeiter, der ein Fehlverhalten des Arbeitgebers öffentlich anzeigt, möglicherweise eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begeht.

Selbst bei tatsächlichen Missständen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, zunächst eine interne Klärung herbeizuführen. Gibt der Mitarbeiter ein Fehlverhalten ohne interne Klärung weiter, kann dies zur Kündigung führen. Darüber hinaus stellt es eine erhebliche Pflichtverletzung dar, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu Unrecht ein Fehlverhalten vorwirft und dieses anzeigt. In diesen Fällen wird regelmäßig eine fristlose Kündigung wirksam sein.

Die Anzeige eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers ohne interne Klärung wird nur dann keine Pflichtverletzung sein, wenn für den Mitarbeiter eine innerbetriebliche Klärung unzumutbar ist. Unzumutbarkeit liegt vor, wenn sich der Vorwurf auf ein schweres strafbares Verhalten des Arbeitgebers bezieht, der Mitarbeiter sich durch eine Nichtanzeige selbst strafbar machen würde oder der Arbeitgeber nach vorherigen internen Hinweisen nicht für Abhilfe sorgt. In diesen Fällen soll es ein berechtigtes Anliegen des Mitarbeiters sein, eine Korrektur der Missstände durch die Einschaltung Dritter zu erreichen.

Internes Meldesystem für Whistleblowing

Für Unternehmen ist es ratsam, ein Whistleblowing-System im Unternehmen zu etablieren. Die Einführung eines anonymisierten Meldesystems kann sicherstellen, dass ein Mitarbeiter Missstände zunächst intern aufzeigt, ohne Sanktionen befürchten zu müssen. Arbeitnehmer können sich außerdem davon abhalten lassen, Fehlverhalten ohne interne Klärung zu veröffentlichen.

Zudem können Whistleblowing-Systeme mit externen Ombudsmännern besetzt werden, damit Meldungen über Fehlverhalten von neutraler Stelle geprüft werden. Auf diese Weise können einem „Denunziantentum“ Grenzen gesetzt, der Betriebsfrieden gesichert und ein möglicher öffentlicher Rufschaden für das Unternehmen abgewendet werden.

Info
Handlungsempfehlungen für ein zulässiges Whistleblowing-System

Voraussetzung
  • Anzeigemöglichkeit von erheblichen Pflichtverstößen, keine Bagatellverstöße
  • Ausschließlich Verfolgung schlüssiger Anzeigen; Vermeidung von Ermittlungen wegen   "Generalverdacht"

Durchführung
  • Unverzügliche Weiterleitung einer Meldung an verantwortliche Stelle im Unternehmen
  • Sofortige Einleitung der erforderlichen Ermittlungen
  • Information und Befragung des verdächtigen Mitarbeiters, sofern keine Gefährdung der weiteren Untersuchungen wegen Verdunklungsgefahr
  • Enge Abstimmung zwischen Compliance-/Rechtsabteilung und Datenschutzbeauftragten    

Nachbereitung
  • Nach Abschluss der Untersuchungen: Abschlussbericht und Information des betroffenen Mitarbeiters über Untersuchungsergebnis
  • Sicherstellung der Anonymität des Meldenden, sofern kein Missbrauch vorliegt (z.B. widerrechtliches "Denunziantentum")