Montag, 23.06.2014
Recht & Steuern
Erben haben Ansprüche auf Bezahlung

Urlaubsanspruch über den Tod hinaus

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub geht mit seinem Tod nicht unter. Das stellt der Europäische Gerichtshof in einem aktuellen Urteil klar.


Ein Arbeitnehmer hatte 140,5 Urlaubstage angesammelt. Von 2009 bis Ende 2010 war er schwer erkrankt und mehrere Monate arbeitsunfähig. Nach dem Tod des Mannes verlangte seine Witwe und Erbin vom Arbeitgeber die Auszahlung des finanziellen Gegenwerts der Urlaubstage. Sie bezog sich dabei auf das Bundesurlaubsgesetz, wonach nicht genommener Urlaub bei Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist.

Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab. Dabei bezog er sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach der Urlaubsanspruch mit dem Tod eines Arbeitnehmers erlischt und somit auch kein Abgeltungsanspruch mehr entstehen kann, der vererbbar wäre. Das BAG hatte dies wiederholt entschieden und zuletzt 2011 (Az. 9 AZR 416/10) ausführlich begründet, warum kein Urlaubsanspruch mehr entstehen kann, wenn ein Arbeitnehmer stirbt, und daher nicht genommener Urlaub nicht etwa an die Erben auszuzahlen ist.

Bislang gefestigte Rechtssprechung des BAG

Dr. Steffen Paulmann

Dr. Steffen Paulmann ist Partner der Kanzlei GGV Grützmacher Gravert Viegener in Frankfurt am Main.

Die Witwe klagte trotzdem, und das Landesarbeitsgericht Hamm legte die Sache schließlich dem Europäischen Gerichtshof zur Überprüfung vor. Die Rechtsprechung des BAG zur Frage der Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs konnte man zwar durchaus kritisieren und zu anderen Ergebnissen kommen. Aber sie stand für Rechtssicherheit und hatte insbesondere auch die Fragen zur Vereinbarkeit mit europäischem Gemeinschaftsrecht ausgiebig abgewogen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) ist nun – unter Abwägung derselben Rechtsgrundsätze, die auch das BAG in Erwägung gezogen hat (Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie und Sozialgrundsatz der Gemeinschaft) – zum entgegengesetzten Ergebnis gekommen (Rs. C-118/13): Auch wenn mit dem Tod kein Urlaubsanspruch mehr entstehen kann, so soll doch wenigstens noch der Urlaubsabgeltungsanspruch gelten, der dann von den Erben geltend gemacht werden kann. Der EuGH betont hier ausdrücklich, dass der Anspruch auf Jahresurlaub einen „wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstellt und dass dieser Grundsatz auch den Anspruch auf Bezahlung umfasst“. Ob der Arbeitnehmer vorab den Urlaub beantragt hat, ist nach Ansicht des EuGH nicht entscheidend.

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Kommentar und Hintergrund

Das Urteil ist überraschend und aus Sicht des Arbeitsgebers schwer nachzuvollziehen. Der EuGH verkennt die Natur des „bezahlten“ Urlaubsanspruchs. Denn er kommt letztendlich zu dem Schluss, dass der Urlaubsanspruch zum Vermögen des Arbeitnehmers gehört. Der Anspruch auf „bezahlten“ Jahresurlaub heißt aber gerade nicht, dass der Urlaubsanspruch ein Zahlungsanspruch ist. Arbeitnehmer haben aber kein Wahlrecht, den Urlaub zu nehmen oder ihn sich auszahlen zu lassen. Dies würde den Zweck des gesetzlichen Mindesturlaubs – Erholung und Freizeit – auch untergraben.

Die bisherige Rechtsprechung des BAG erklärte sich aus dem Zweck des Urlaubs. Der Urlaubsanspruch verfolgt das Ziel, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen bestimmten Mindestzeitraum im Jahr für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Dieser Zweck kann jedoch nur zu Lebzeiten des Arbeitnehmers erfüllt werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es in diesen Fällen daher auch keinen Urlaubsanspruch mehr, der noch abgegolten werden könnte. Der höchst persönliche Anspruch auf Urlaub ist wie die Arbeitsleistung nicht übertagbar und geht im Fall des Todes nicht auf die Erben über sondern erlischt mit dem Tod.

Unternehmen sollten in Verträgen Urlaub trennen

In der Praxis werden sich Arbeitgeber nun darauf einstellen müssen, dass nichtgenommener Urlaub auch gegenüber Erben abzugelten ist. Es besteht daher ein Interesse, dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub rechtzeitig in Natura nehmen und nicht etwa über lange Zeiträume anhäufen. Problematisch ist dies freilich in Fällen längerer Krankheit, denn wenn Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden kann, verfällt er nicht sondern kann bis zu 15 Monate vorgetragen werden.

Für die Vertragspraxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber in Erwägung ziehen sollten, den Urlaub getrennt nach Mindesturlaub und darüber hinaus gewährten Urlaub zu regeln. Der EuGH hat nämlich nur über den gesetzlichen zu gewährenden Mindesturlaub von 4 Wochen pro Jahr entschieden. Soweit der Arbeitgeber darüber hinaus Urlaub gewährt, kann er diesen frei regeln und insbesondere vorsehen, dass dieser – auch im Fall von Krankheit – am Jahresende bzw. zum 31.3. des Folgejahres verfällt und auch nicht vererblich ist.

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