Mittwoch, 21.12.2022
Recht & Steuern
Urteil der Woche

Urlaubsansprüche verjähren nicht automatisch

Immer wieder kommt es vor, dass Beschäftigte nicht ihren vollen Jahresurlaub nehmen oder etwa wegen Krankheit nicht nehmen können. Weist der Arbeitgeber sie auf die offenen Urlaubstage nicht hin, verfällt der Urlaub zunächst nicht. Aber verjährt er automatisch nach drei Jahren? Diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu klären. Dr. Dirk Monheim, Partner bei der Kanzlei Eversheds Sutherland in München, klärt im Interview auf, was das BAG entschieden hat.

Verjährt der Urlaubsanspruch automatisch nach drei Jahren?

© Shutterstock

Worum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht?

In dem einen Fall hatte eine Steuerfachangestellte viele Jahre lang fast keinen Urlaub genommen, weil sie nach eigenen Angaben zu viel zu tun hatte. Als sie aus dem Unternehmen ausschied, wollte sie insgesamt 101 Arbeitstage abgegolten bekommen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sprach ihr schließlich einen Anspruch auf Abgeltung von 76 Arbeitstagen zu. Den Einwand des Arbeitgebers, die Ansprüche seien verjährt, ließ das LAG nicht gelten. Vielmehr verwies es auf Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs: Der EuGH hatte entschieden, der Zweck der Verjährungsvorschriften müsse hinter dem Ziel zurücktreten, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub zu schützen. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben.

In dem anderen Fall klagte ein Frachtfahrer seinen während einer Erkrankungszeit angesammelten Resturlaub ein. Seine Ansicht, dass der Urlaub nicht verfallen war, weil die Arbeitgeberin nicht daran mitgewirkt hatte, dass er den Urlaub auch in Anspruch nahm, teilte das Hessische Landesarbeitsgericht nicht.

Im Raum standen damit zwei bis dahin nicht höchstrichterlich geklärten Fragen: Ab wann kann ein Arbeitnehmer den Anspruch auf nicht genommenen Urlaub wegen Verjährung nicht mehr geltend machen? Und verfällt Urlaub bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit auch dann 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer nicht ausreichend informiert wurde?

 

War aber die Frage, bis wann ein Arbeitnehmer den Jahresurlaub längstens schieben kann, nicht schon entschieden?

Entschieden hat das Bundesarbeitsgericht in der Tat schon früher, dass Urlaub dann nicht zum 31.12. bzw. zum 31.3. des Folgejahres (oder bei dauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres) verfällt, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen ist.

Offen war aber noch, wie es sich mit der Verjährung der Urlaubsansprüche verhält, also der Frage: Was passiert, wenn der Beschäftigte Urlaub für zurückliegende Jahre rückwirkend einfordert, oder wenn er Urlaub über Jahre nicht nehmen konnte, beispielsweise wegen Krankheit? Diesbezüglich sind die Gerichte bisher davon ausgegangen, dass nach drei Jahren Schluss ist, weil man annahm, dass die allgemeine gesetzliche Verjährungsfrist auch im Arbeitsverhältnis greift.

 Das Bundesarbeitsgericht sagt nun aber: Auch der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt zwar der gesetzlichen Verjährung. Aber die dreijährige Verjährungsfrist beginnt er erst am Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub auch tatsächlich hätte nehmen können.

Nicht ausdrücklich hervor geht aus der Pressemitteilung, ob zur korrekten Unterrichtung nicht nur der Hinweis auf Verfallfristen, sondern auch auf die Verjährung gehört. Weil das BAG aber ausdrücklich erwähnt, dass der Urlaubszweck über den Verjährungsvorschriften steht, ist Arbeitgebern dringend zu raten, ab sofort in der jährlichen Unterrichtung auch die Verjährung zu erwähnen.

Zu der Frage, ob bei lang andauernder Erkrankung der Urlaub 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres auch dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer nicht vollständig aufgeklärt wurde, hält das BAG fest: Der Urlaub verfällt auch in diesem Fall – es sei denn, der Arbeitnehmer war im betroffenen Jahr vor Beginn der Dauererkrankung zunächst noch arbeitsfähig. Dann erlischt der Urlaubsanspruch dieses Jahres nicht.

Rechnen Sie damit, dass jetzt sehr viele Beschäftigte noch einmal nachrechen, ob sie nachträglich noch Urlaubsansprüche geltend machen können? Wie sieht es aus bei Ex-Beschäftigten?

Unsere Erfahrung zeigt, dass die Fälle, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über mehrere Jahre sehr viele Urlaubstage ansammeln und der Arbeitgeber das nie anspricht, sehr selten sind. Die meisten Beschäftigten haben ohnehin ein hohes eigenes Interesse daran, dass sie auch Urlaub machen.

Aber theoretisch ist es schon so, dass Beschäftigte Urlaubsansprüche einklagen können, wenn sie merken: Mein Arbeitgeber hat mich nicht darauf hingewiesen, dass mein Urlaub verfällt und die Verjährung zu laufen beginnt, wenn ich den Urlaub nicht rechtzeitig anmelde. Mit einer Klagewelle rechne ich hier aber nicht.

Das gilt auch für Ex-Beschäftigte. Diese müssten ihren früheren Arbeitgeber verklagen und dabei vortragen, wie viel Urlaub beim Ausscheiden noch offen war und nicht abgegolten wurde. Letzteres bedeutet aber auch, dass tatsächlich Urlaub wegen Verfall oder Verjährung „gestrichen“ und deshalb nicht abgegolten wurde und dass der Arbeitnehmer das bis heute klaglos akzeptiert hatte. Dazu mag es Einzelfälle geben, aber keinesfalls eine Vielzahl.

Welche praktischen Konsequenzen sehen Sie für die Praxis?

Die meines Erachtens wichtigste Lehre aus den Urteilen für Arbeitgeber ist: Sie werden immer stärker in die Pflicht genommen, wenn es um die aktive Information der Beschäftigten geht. Obgleich es beim Urlaubsspruch um ein Arbeitnehmerrecht geht, müssen sie dafür sorgen, dass ihre Beschäftigten dieses Recht auch in Anspruch nehmen. Überspitzt gesagt könnten sich Beschäftigte zurücklehnen und sagen: Solange mich mein Chef nicht darüber belehrt, dass ich noch Urlaub zu nehmen habe, kann ich meinen Urlaub unbegrenzt sammeln und abwarten, wann das auffällt.

Ein Sonderfall sind sicherlich die Fälle, in denen Beschäftigte sehr lange krank sind und deshalb keinen Urlaub nehmen können. Kehren diese Beschäftigten in den Betrieb zurück, und sei es auch nur für einige Tage, sind Arbeitgeber gut beraten, sie dann gleich auf über noch zu nehmenden Urlaub zu informieren.

Generell sollten Arbeitgeber daran denken, regelmäßig ihrer Aufforderungs- und Hinweispflicht zum Urlaubsanspruch nachzukommen, also eher früh im Jahr darauf hinzuweisen, damit Beschäftigte den Urlaub auch wirklich noch antreten können. Informieren sie nicht, unvollständig oder zu spät, laufen sie in das Risiko, dass sowohl der Verfall als auch der Beginn der Verjährungsfrist ausgehebelt werden.

2022 © Markt und Mittelstand · Alle Rechte vorbehalten.

Der Newsletter für Unternehmer – jeden Donnerstag in Ihr Postfach

NEWSLETTER KOSTENLOS ABONNIEREN