Mittwoch, 04.02.2015
Abfindung Kündigung

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Gegen Zahlung einer Abfindung sollen Unternehmen Mitarbeiter leichter loswerden können - fordern zumindest die Familienunternehmer.

Recht & Steuern
Abfindung und Ruhe im Karton?

Vor- und Nachteile einer gesetzlichen Abfindung

Es ist in deutschen Unternehmen bereits heute Gang und Gebe, sich von Mitarbeitern gegen Zahlung einer Abfindung zu trennen. Gesetzlich geregelt ist eine solche Abfindungslösung bisher nicht. Braucht das deutsche Kündigungsschutzrecht eine solche Regelung?


Im deutschen Arbeitsrecht fehlt bislang ein Kündigungsgrund bei Schlechtleistung: Ist der Arbeitgeber mit der Leistung eines Mitarbeiters nicht zufrieden, kann er allein darauf keine Kündigung stützen. Es reicht, wenn der Mitarbeiter eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ erbringt. Nur wenn er tatsächlich unter der Norm vergleichbarer Arbeitnehmer liegt und seine individuelle Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft – also schlechter arbeitet, als es ihm bei angemessener Anstrengung seiner körperlichen und geistigen Kräfte dauerhaft ohne Gesundheitsgefährdung möglich wäre – kann der Arbeitgeber ihm kündigen.

„Low-Performer“ loswerden

Ist die Probezeit also erst einmal vorüber, wird es für Arbeitgeber in der Regel schwer, „Low Performer“ loszuwerden. Selbst wenn der Arbeitgeber tatsächlich einmal in der Lage sein sollte, einen schlecht leistenden Mitarbeiter im Rahmen der Sozialauswahl betriebsbedingt zu kündigen, stellt sich gerade bei Mitarbeitern, die erst seit kurzem im Unternehmen tätig sind und/oder ein relativ geringes Gehalt haben, stets die Frage, ob der Arbeitgeber nicht trotzdem mit der Kündigung oder aber im Nachgang eine Abfindung anbietet. Abhängig vom Einzelfall wird bei der Berechnung der Abfindung meist die bei Gerichten übliche Faustformel von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr zu Grunde gelegt.

 

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Andernfalls kann ein Kündigungsschutzverfahren durch Prozesskosten und Annahmeverzugslohn teuer werden. Das Risiko steigt mit der Dauer des Verfahrens, und meist endet der Prozess doch mit einem Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.

Familienunternehmer fordern Flexibilität

Dr. Manuela Rauch

Dr. Manuela Rauch ist Rechtsanwältin bei Heisse Kursawe Eversheds in München.

Ende 2014 hat nun der Verband der Familienunternehmer eine Reform des Kündigungsschutzgesetzes vorgeschlagen: Unternehmen, die ihren Mitarbeitern vertraglich eine Abfindung zusichern, sollen das Arbeitsverhältnis auch ohne Grund kündigen dürfen. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung soll dann nicht mehr geltend gemacht werden und der Klageweg zum Arbeitsgericht ausgeschlossen werden können.

Verhindert werden soll so etwa, dass ein entlassener Mitarbeiter, der ein Kündigungsschutzverfahren einfach „aussitzt“, vor Gericht eine höhere Abfindung erzielen kann als jemand, der sich schon aktiv um einen neuen Arbeitsplatz bemüht.

Der Vorteil einer gesetzlich normierten Abfindungslösung, wie sie auch in anderen europäischen Ländern existiert, ist auf den ersten Blick, dass die Unternehmen in der Auswahl ihrer Mitarbeiter auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen flexibler wären. Gekündigte Mitarbeiter hätten im Gegenzug einen sicheren Anspruch auf eine Abfindung.

Einschränkungen des Arbeitgebers

Für Arbeitgeber bedeutet der Kündigungsschutz ohne Frage eine gewisse Einschränkung ihrer unternehmerischen Handlungsfreiheit und eine zusätzliche Kostenbelastung, weshalb sie Schwankungen der Auftragslage vorrangig durch Überstunden bzw. Kurzarbeit auffangen oder Mitarbeiter nur befristet einstellen. Andererseits haben Arbeitgeber bei stabilen Vertragsverhältnissen ein größeres Interesse daran, in berufliche Fortbildungen der Mitarbeiter zu investieren. Durch weniger häufige Betriebswechsel fallen zudem weniger Kosten für die Personalbeschaffung und -qualifizierung an. Diese Vor-und Nachteile gilt es auch weiterhin abzuwägen.

Dass sich der Vorschlag der Familienunternehmer durchsetzt, ist aus heutiger Sicht eher unwahrscheinlich. Mittelständler, die sich von schlecht leistenden oder die Stimmung im Betrieb störenden Mitarbeitern trennen möchten, werden weiterhin erst dann wirksam kündigen können, wenn ein stichhaltiger Kündigungsgrund gefunden wird. Unternehmen, die sich dabei „kreativ“ zeigen, riskieren fast immer einen Kündigungsschutzprozess.

Info

Es ist ratsam, eine Kündigung, die absehbar juristisch auf wackeligen Beinen steht, gleich mit einem Abfindungsangebot zu verbinden. Lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, muss eine Lösung von Gericht gefunden werden. In den allermeisten Fällen besteht diese dann auch aus einer (höheren) Abfindung, weil zerstörtes Vertrauen zumindest eine dauerhafte Weiterbeschäftigung ausschließt.