Donnerstag, 28.11.2013
Recht & Steuern
Darf der Arbeitgeber seine Bewerber im Netz aufspüren?

Vorsicht bei Bewerber-Checks im Internet

Arbeitgeber nutzen die öffentliche Darstellung ihrer Bewerber in sozialen Netzwerken für eine „Bewerber Due Diligence“ im Internet. Das ist rechtlich nur in eingeschränkter Form zulässig.

Immer mehr Menschen verbringen erhebliche Zeit ihres Lebens im Internet. Von den 25 Mio. Menschen, die allein in Deutschland die Social Media-Plattform Facebook nutzen, ist dort bereits jeder Neunte täglich über zwei Stunden in den Netzwerk aktiv. Kein Wunder, dass sich zunehmend auch Unternehmen dieser Plattform bedienen, um ihre Produkte zu vermarkten oder neue Mitarbeiter zu gewinnen. En vogue ist seit einiger Zeit die Einbeziehung solcher Plattformen im Rahmen einer „Bewerber Due Diligence“. Dabei prüft der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren die wirtschaftliche Situation, kriminelle Vergangenheit sowie die Referenzen des Bewerbers – und zunehmend auch das Persönlichkeitsbild, das der Kandidat auf solch öffentlichen Plattformen hinterlässt.

Bewerber-Screening muss für die konkrete Stelle sein

Diese Praxis ist rechtlich bedenklich. Grundsätzlich sind personenbezogene Daten beim Bewerber direkt anzufordern, der Arbeitgeber darf den Wahrheitsgehalt der eingereichten Unterlagen allenfalls überprüfen, soweit dies für die Entscheidung über die Einstellung erforderlich ist. Dies ist dann der Fall, wenn sie für die konkrete Stelle und die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist. Internetre-cherchen des Arbeitgebers sind zulässig, soweit Daten aus allgemein zugänglichen Quellen verwendet werden und keine schutzwürdigen Interessen des Bewerbers am Ausschluss der Nutzung überwiegen. Überprüft werden dürfen vor allem die Qualifikationen der Bewerber, also z.B. Studium und Ausbildung, Sprachkenntnisse, Werdegang und Dauer und Art der bisherigen Beschäftigungsverhältnisse.

Kommentare im privaten Bereich von Netzwerken

Dr. Claudia Schade ist Rechtsanwältin bei Hammersen Rechtsanwälte in München.

Dr. Claudia Schade ist Rechtsanwältin bei Hammersen Rechtsanwälte in München.

Allgemein zugänglich sind Informationen, die über Suchmaschinen wie Google und Yahoo erhältlich sind. Dies umfasst auch die in sozialen Netzwerken enthaltenen Daten, die von unregistrierten Besuchern gesehen werden können und somit allgemein zugänglich sind. Wer selbst personenbezogene Daten ins Internet einstellt und für die Recherche in Suchmaschinen freigibt, muss damit rechnen, dass diese Daten von Dritten gefunden werden, da er dadurch auf den im Grundsatz bestehenden Datenschutz verzichtet hat.

Wenn soziale Netzwerke wie Facebook in ihren Nutzungsbedingungen nur private Zwecke durch registrierte Nutzer zulassen, sind die dort erhältlichen Informationen nicht „allgemein zugänglich“; vielmehr können Daten nur eingesehen werden, wenn der Arbeitgeber für die Datenerhebung selbst ein User-Profil erstellt. In diesem Umfeld ist davon auszugehen, dass der Bewerber berechtigt darauf vertrauen darf, dass die von ihm hochgeladenen Inhalte nur Freunden zur Verfügung stehen und auch nur privat genutzt werden.

Vorsicht bei Infos auf Twitter und in Blogs

Problematischer sind private Äußerungen des Bewerbers in öffentlichen Foren, auf Twitter oder in Blogs. Beispielsweise könnten Bewerber, die sich dort eher ablehnend gegenüber einer regelmäßigen Erwerbstätigkeit äußern, von einem potentiellen Arbeitgeber eher nicht für verantwortungsvolle Aufgaben in Betracht gezogen. Doch obwohl das Interesse des Arbeitgebers an solchen Informationen unbestritten ist, überwiegt nach gängiger Rechtsprechung hier das Interesse des Bewerbers an einem Verwertungsverbot dieser Information. Die Richter argumentieren, dass einmal „gepostete“ Einträge, nicht mehr löschbar  und auch oft nicht ernst gemeint sind. Deshalb dürfen Einträge im Internet jedenfalls dann nicht mehr verwertet werden, wenn sie fünf Jahre oder älter sind.

Recherche auf Berufsplattformen beschränken

Jens Hammersen

Jens Chr. Hammersen ist Rechtsanwalt bei Hammersen Rechtsanwälte in München.

Die Recherche in berufsorientierten Netzwerken ist zulässig, weil diese dazu dienen, den Nutzer in seinem dienstlichen Umfeld darzustellen. Die dort erhältlichen berufsbezogenen Daten des Nutzers bzgl. Arbeitgebern, Tätigkeiten und Gehalt dürfen zu dienstlichen Zwecken genutzt werden. Sie sind jedoch zu löschen, wenn der Zweck der Speicherung erfüllt ist. Konkret heißt dies, dass das Unternehmen die Daten bei Beendigung des Auswahlverfahrens löschen muss, wenn keine Einstellung erfolgt. Der genaue Zeitpunkt der Löschung ist strittig, da der Arbeitgeber diese Daten benötigt, um sich gegen Diskriminierungsvorwürfe im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren wehren zu können.

Auch wenn der Nachweis über die Zugriffe auf ein privates Profil meist nicht geführt werden kann, sollten sich dennoch Recherchen auf berufsorientierte Plattformen wie Xing und Linkedln oder allgemein zugängliche Quellen beschränken. Zwar hat der Bewerber keinen Anspruch auf Einstellung, doch ist im Falle eines Missbrauchs – gerade angesichts der allgemeinen Sensibilität in Bezug auf Datenverwendung – nicht nur mit Reputationsverlusten und Schadenersatzansprüchen des zu Unrecht ausgespähten Bewerbers, sondern auch mit empfindlichen Geldstrafen zu rechnen.

HAMMERSEN RECHTSANWÄLTE ist eine bundes- und europaweit agierende Boutique mit Beratungsleistungen für den Banken- und Finanzdienstleistungssektor sowie das Gesundheitswesen. Sie berät ihre Mandanten insbesondere im Arbeitsrecht, Datenschutzrecht und Wirtschaftsrecht.