Mittwoch, 25.11.2015

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Die Formulierungen im Vertrag ist entscheidend bei der Frage, ob es Weihnachtsgeld auch bei vorzeitiger Kündigung gibt.

Recht & Steuern
Auszahlung von Weihnachtsgeld: Was gilt

Weihnachtsgeld auch bei vorzeitiger Kündigung

Die Auszahlung von Weihnachtsgeld wird häufig davon abhängig gemacht, dass der Mitarbeiter das Unternehmen nicht vor Ablauf des Jahres verlässt. Das kann unter Umständen wirkungslos sein.
Dr. Steffen Paulmann

Dr. Steffen Paulmann ist Partner der Kanzlei GGV Grützmacher Gravert Viegener in Frankfurt am Main.

Foto: Paulmann

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall stritten ein Controller und sein (ehemaliger) Arbeitgeber, ein Verlag, um die anteilige Zahlung des Weihnachtsgelds. Der Controller erhielt seit 2007 in jedem Jahr mit dem Novembergehalt eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung von einem Monatsgehalt. In einem Begleitschreiben erläuterte der Arbeitgeber dazu: Die Sonderzahlung betrage „1/12 des Bruttomonatsgehalts für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung“; beanspruchen könnten sie „Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden. Dem vorzeitig ausgeschiedenen Controller verweigerte der Verlag allerdings die anteilige Gratifikation.

Vor dem BAG bekam der Controller Recht. Wenn mit einer Sonderzahlung wie dem Weihnachtsgeld auch die bereits erbrachte Arbeitsleistung vergütet wird, darf sie nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis auch noch am 31. Dezember des Jahres besteht. Die Sonderzahlung solle nach den Richtlinien zwar den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit seine Betriebstreue belohnen, so das BAG. Im vorliegenden Fall diene sie aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. Stichtagsregelungen wie in den Richtlinien des Verlags seien in solchen Fällen unwirksam, weil sie Mitarbeiter, die vor Jahresende ausscheiden, unangemessen benachteiligen.

Weihnachtsgeld für Leistung oder Treue?

Das BAG-Urteil bedeutet nicht, dass Stichtagsregelungen beim Weihnachtsgeld generell unzulässig sind. Mit der Formulierung das Weihnachtsgeld werde „für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung von 1/12 des Bruttomonatsgehalts“ erworben, wollte der Arbeitgeber wohl nur Fälle des unterjährigen Eintritts und eine entsprechend anteilige Weihnachtsgeldzahlung regeln.

Der monatlich anteilige Erwerb lässt aber vermuten, dass es sich – zumindest auch – um eine Vergütung für die Arbeitsleistung handelt. Hier hätte der Arbeitgeber deutlich hervorheben müssen, dass das Weihnachtsgeld allein für die Betriebstreue gezahlt wird.

Formulierungen entscheiden über Weihnachtsgeld

Damit die Stichtagsregelung wirksam ist, sollten Arbeitgeber sorgfältig auf die Formulierung in den Arbeitsverträgen achten. Nur wenn zweifelsfrei feststeht, dass das Weihnachtsgeld kein Vergütungsbestandteil ist, darf die Zahlung von einer stichtagsbezogenen Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden. Formulierungen wie „13. Monatsgehalt“ oder „Jahresendvergütung“ sind deshalb zu vermeiden.

 

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Der Arbeitgeber darf Sonderzahlungen auch grundsätzlich an eine Freiwilligkeit koppeln und jedes Jahr erneut darüber entscheiden, ob sie gezahlt werden oder nicht. Als „Weihnachtsgeld“ oder „13. Monatsgehalt“ dürfen solche freiwilligen Sonderzahlungen auch dann nicht im Arbeitsvertrag in Aussicht gestellt werden. Denn das BAG sieht in solchen konkreten Bezeichnungen im Arbeitsvertrag einen Widerspruch zur Freiwilligkeit der Zahlung – im Zweifel muss sich der Arbeitgeber dann an der Formulierung festhalten lassen.

Vorsicht beim Freiwilligkeitsvorbehalt

Das BAG hat seine Grundsätze zu Stichtagsregelungen bei Sonderzahlungen jüngst noch einmal bekräftigt (BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 266/14). Stichtagsregelungen sind nur mit Blick auf freiwillige Sonderzahlungen zulässig. Leistet der Arbeitgeber vorbehaltslos und ohne weitere Leistungszweckbestimmungen zusätzliche Zahlungen an den Arbeitnehmer, geht das BAG regelmässig davon aus, dass es sich um Arbeitsvergütung handelt. Will der Arbeitgeber andere Ziele als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen.

Mit der vorgenannten Entscheidung hat das BAG zudem seine langjährige Rechtsprechung aufgegeben, wonach jährliche Sonderzahlungen, die zwar vorbehaltslos allerdings jeweils in unterschiedlicher Höhe geleistet wurden, keinen Zahlungsanspruch für die Zukunft aufgrund betrieblicher Übung begründen können. Das bedeutet, Arbeitgeber müssen künftig noch sorgfältiger darauf achten, freiwillige Sonderzahlungen bei der Auszahlung unter einen entsprechenden ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen.