Mittwoch, 18.11.2015

Fotoquelle: Li Ding/iStock/Thinkstock/Getty Images

Das Weihnachtsgeld steht an, doch der Arbeitgeber ist nicht immer verpflichtet, diese Sonderzahlung zu erbringen. Markt und Mittelstand erklärt im Artikel, wann was zählt.

Recht & Steuern
Sonderzahlung zu Weihnachten

Weihnachtsgeld sorgt 2015 wieder für Ärger

Die Auszahlung des Weihnachtsgelds steht bevor – und der Streit gleich mit. Oft erwartet der Arbeitnehmer die Zahlung, doch das Unternehmen will das Weihnachtsgeld nicht zahlen. Markt und Mittelstand informiert über die Rechtslage.

Für viele Arbeitnehmer ist es eine feste Größe in der jährlichen Budgetplanung: Eine meist im November eintreffende Sonderzahlung ihres Arbeitgebers aus Anlass des bevorstehenden Weihnachtsfestes. Aber bei wirtschaftlich angespannter Lage des Unternehmens bleibt das Weihnachtsgeld - mit oder ohne Ankündigung - schon einfach mal aus.

Über Weihnachtsgeld entscheidet Tarifvertrag

Solange für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, sind dessen Regelungen maßgebend. Dies ist indes in vielen Branchen und bei einer erheblichen Anzahl von Einzelarbeitnehmern nicht der Fall. Entscheidend für etwaige Ansprüche von Arbeitnehmern oder die Möglichkeit des Arbeitgebers zur Aussetzung oder Einstellung der Weihnachtsgeldauszahlung sind dann die im Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen.

Wenn sich einschlägige Klauseln dort nicht finden, gilt die tatsächliche Handhabung in der Vergangenheit. Hier spielt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu den gesetzlichen Rahmenregelungen für allgemeine Geschäftsbedingungen, die auch für Arbeitsverträge gelten, eine entscheidende Rolle.

Pflicht zu Weihnachtsgeld ergibt sich aus dem Vorjahr

Foto: Dr. Martin Mönks

Eine früher übliche und heute noch weit verbreitete Klausel in Arbeitsverträgen lautet: Das Weihnachtsgeld wird nur freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gezahlt. Was für den Laien eindeutig klingt, ist für den Arbeitsrechtler widersprüchlich und deshalb intransparent. Eine Zahlung ist nämlich nur dann freiwillig, wenn der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch darauf hat. Der Widerruf geht jedoch davon aus, dass ein solcher Rechtsanspruch besteht. Solche doppelten Absicherungsklauseln sind rechtsunwirksam. Hat der Arbeitgeber in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld gezahlt, muss er dabei bleiben. (BAG v.08.12.2010, - 10 AZR 671/09 - ).

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts reicht es auch nicht aus, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nur als "freiwillig" bezeichnet, ohne eine Zahlungspflicht auch für die Zukunft auszuschließen. Ein solche Klausel stelle lediglich klar, dass kein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch bestehe (BAG v. 17.04.2013, - 10 AZR 281/12 - ). Sie verhindert die Entstehung eines Rechtsanspruchs auf Weihnachtsgeld nicht, wenn der Arbeitgeber in den Vorjahren gezahlt hat.

Die Formulierung macht den Unterschied

Eine weitere Falle für den Arbeitgeber kann in einer zu verbindlich formulierten Zusage im Arbeitsvertrag liegen: Wenn er sich Entscheidungsfreiheit erhalten will, sollte er dies auch durch Wahl der
Möglichkeitsform ("... kann ein Weihnachtsgeld gezahlt werden ...") zum Ausdruck bringen (BAG v. 20.02.2013, - 10 AZR 177/12 - ). Anderenfalls droht ein Widerspruch zwischen der zunächst verbindlich klingenden Zusage eines Weihnachtsgeldes und der nachfolgenden Freiwilligkeitsklausel.

Schließlich ist es hilfreich, wenn durch Regelungszusätze deutlich wird, dass das Weihnachtsgeld nicht - auch nicht teilweise - als Gegenleistung für die im laufenden Jahr erbrachte Arbeitstätigkeit, sondern als Beitrag des Arbeitgebers beispielsweise zu erhöhten Aufwendungen aus Anlass des Festes oder zur Anerkennung der gezeigten Betriebstreue geleistet wird. Bei sämtlichen Zahlungen mit Entgeltcharakter wird die Möglichkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten in der Rechtsprechung zunehmend ganz in Frage gestellt (BAG v. 22.07.2014,  - 9 AZR 981/12 - ).

Info

Mehr denn je kommt es gerade beim Thema Weihnachtsgeld eine auf sorgfältige und vor allem transparente Vertragsgestaltung an. Für den Arbeitnehmer müssen Zweck und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers von vornherein klar erkennbar sein. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber eine rückwirkend als rechtsunwirksam erkannte Klausel letztlich erfolgversprechend nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers "reparieren" kann."

Autor

Dr. Martin Mönks ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Kümmerlein Rechtsanwälte & Notare. Er leitet dort das Arbeitsrechtsteam der Kanzlei.