Dienstag, 10.01.2017
Unzufriedene Mitarbeiter lassen ihren Frust häufig auf Arbeitgeberbewertungsportalen aus. Gegen die dort geäußerten Vorwürfe haben Chefs nur bedingt rechtliche Handhabe.

Bildquelle: Jose Luis Pelaez Inc/Thinkstock/Getty Images

Unzufriedene Mitarbeiter lassen ihren Frust häufig auf Arbeitgeberbewertungsportalen aus. Gegen die dort geäußerten Vorwürfe haben Chefs nur bedingt rechtliche Handhabe.

Recht & Steuern
Rufschädigung oder Meinungsfreiheit?

Wie Arbeitgeber mit Bewertungsportalen umgehen können

Immer mehr Mitarbeiter benoten ihre Arbeitgeber auf Bewertungsportalen. Was ist Meinungsfreiheit und wann darf ein Firmeninhaber gegen empfundene Rufschädigung vorgehen?
Sie heißen Kununu, Meinchef, Jobvoting und Bizzwatch – und sind der Albtraum jedes Firmenchefs. Die Möglichkeit, ihren Arbeitgeber auf einem dieser Bewertungsportale im Internet zu benoten, nutzen immer mehr Mitarbeiter in Deutschland. Auch viele Mittelständler finden sich mittlerweile in der Liste bewerteter Unternehmen.

In der Natur der Sache liegt: Nicht alle Bewertungen sind positiv, häufig bringen Arbeitnehmer auch schlechte Bedingungen aufs Tapet. Für den Arbeitgeber können diese Bewertungen ruf- oder geschäftsschädigende Auswirkungen haben. Trotzdem darf er nur dann dagegen vorgehen, wenn die Vorwürfe nachweislich falsch oder beleidigend sind.

Meinungsfreiheit auf Bewertungsportalen

„Wenn die Punkte in der Bewertung den Tatsachen entsprechen, fällt deren Veröffentlichung unter die Meinungsfreiheit“, erklärt Michael Braun, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner. Dann habe der Arbeitnehmer das Recht, sie öffentlich zu beschreiben und der Arbeitgeber keine Möglichkeit, dagegen vorzugehen. „Anders verhält es sich jedoch bei der Veröffentlichung von Betriebsgeheimnissen. Das ist nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt.“

Aussagen wie „es gibt im Büro keine Klimaanlage und am Standort zu wenig Mitarbeiterparkplätze“ seien leicht nachzuprüfen und kein Betriebsgeheimnis, meint Braun. Ein Chef kann sie daher nicht verbieten, sondern höchstens als Anregung verstehen, etwas hieran zu ändern. „Für andere Vorwürfe wie körperliche Belästigung am Arbeitsplatz gilt die Beweispflicht. Sie liegt bei demjenigen, der die Vorwürfe äußert“, so Braun.

Anonymität ist Problem bei Falschvorwürfen

Michael Braun ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner.

Bildquelle: Rödl & Partner

Michael Braun ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner.

Das Problem mit der Beweispflicht ist jedoch, dass die meisten Arbeitgeber-Bewertungen anonym abgegeben werden und ein Firmenchef wenige Möglichkeiten hat, den Urheber der Vorwürfe ausfindig zu machen. Manche Portale (wie Kununu) bieten an, falsche Bewertungen offline zu schalten, wenn das Unternehmen dagegen Widerspruch einlegt. Dann wird der jeweilige Beitrag so lange für Nutzer unsichtbar, bis sein Urheber dessen Richtigkeit gegenüber dem Bewertungsportal bewiesen hat.

Wenn ersichtlich ist, welcher Mitarbeiter den nachweislich falschen Bewertungseintrag geschrieben hat, kann der Arbeitgeber ihn theoretisch belangen. „In der Praxis ist das jedoch sehr schwer, denn Meinungsäußerungen sind grundsätzlich hinzunehmen, wenn sie keine Schmähkritik beinhalten. Zugleich ist die empfundene Rufschädigung bei zulässigen Tatsachenbehauptungen nur schwer objektivierbar“, gibt Braun zu bedenken. Auch Abmahnung oder Kündigung sind schwierig, da hierfür zweifelsfrei nachweisbar sein muss, dass der Beschuldigte tatsächlich Urheber des Bewertungseintrags war und die Veröffentlichung beispielsweise die Grenze zur Schmähkritik überschritten hat.

Arbeitgeber sollte Gespräch suchen

Besser ist aus Sicht des Arbeitsrechtlers daher, ein persönliches Gespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu suchen. „Man sollte klären, ob der Mitarbeiter die Bewertung wegen eines akuten Ärgernisses eingestellt hat, also im Affekt überreagiert hat“, sagt Braun. „Wenn dem so ist, tut es ihm wahrscheinlich leid und es wird ein Weg zurück zu einem gedeihlichen Miteinander von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu finden sein, der freilich auch beinhaltet, dass der Mitarbeiter die Veröffentlichung in dem Bewertungsportal löschen lässt.“

Ist der Mitarbeiter aber nachhaltig frustriert und versucht mit dem Vorgehen, dem Unternehmen zu schaden, ist er für Argumente vermutlich nicht mehr offen, sondern hat innerlich schon gekündigt. „Auch in diesem Fall muss ein Firmenchef pragmatisch denken“, rät Braun, „und ein Trennungsgespräch führen.“ Je nach Einzelfall können Kündigung oder Aufhebungsvertrag dann das richtige Instrument sein.

Bewertungsportale selbst für positiven Ruf nutzen

Generell steht es jedoch nicht in Relation, jede negative Bewertung zu verfolgen und gegen sie vorzugehen, findet Arbeitsrechtexperte Braun. „Sinnvoller ist es für Firmenchefs, den Blick nach vorne zu richten und aktiv am guten Ruf ihres Unternehmens zu arbeiten.“

Mitarbeiter, die mit ihrer Beschäftigung zufrieden sind, könnte der Arbeitgeber bitten, eine positive Bewertung abzugeben. Wenn diese Veröffentlichungen zahlreicher sind als die negativen, würden sie eher zur äußeren Meinungsbildung beitragen als Einzelkritik, meint Michael Braun. So nutzen Arbeitgeber Kununu & Co. zu ihrem Vorteil, anstatt negativer Meinung hinterherzulaufen.