Donnerstag, 20.09.2018

Foto: Jacob Ammentorp Lund/Thinkstock/Getty Images

Die Zeit läuft: Arbeitgeber dürfen Zeitarbeiter nur noch maximal 18 Monate am Stück beschäftigen. Danach muss der Zeitarbeitsvermittler gewechselt werden.

Recht & Steuern
Arbeitnehmerüberlassung

Wie geht es nach dem 30. September mit Zeitarbeitern weiter?

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hat Klarheit geschaffen, wie lange Zeitarbeiter von Betrieben am Stück beschäftigt werden dürfen: 18 Monate. Für die ersten Zeitarbeiter endet diese Frist am 30. September. Was passiert dann? Ein Gastbeitrag.

Kern des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung ist, dass die Arbeitnehmerüberlassung „auf ihre Kernfunktion als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung des Arbeitskräftebedarfs hin orientiert ist“. Dies soll unter anderem durch eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten erreicht werden. Für Zeitarbeitnehmer, die zum Stichtag 1. April 2017 an einen Kunden überlassen wurden, endet die gesetzliche Überlassungshöchstdauer damit also am 30. September 2018.

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Zuvor hatte es jahrelang Auseinandersetzungen über die alte Regelung gegeben, nach der eine Arbeitnehmerüberlassung nur „vorübergehend“ erfolgen darf. Durch die Reform 2017 steht nun auch fest, dass ein durchgängiger Einsatz bei einem Kunden nach 18 Monaten enden muss.

Genauer Fristablauf bleibt unklar

Bei Überschreitung dieser Zeitspanne wird automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen begründet. Auf den Personaldienstleister können zudem Bußgelder von bis zu 30.000 Euro zukommen.

Wie die Frist und deren Ablauf zu bestimmen ist, hat der Gesetzgeber allerdings nicht bestimmt. Der Fristbeginn am 1. April 2017 ergibt sich aus dem Gesetz selbst (§ 19 Abs. 2 AÜG). Dass die Frist zum 30. September endet, dürfte der Auffassung der Bundesagentur für Arbeit entsprechen. Einige wissenschaftliche Ausarbeitungen vertreten allerdings auch die Ansicht, dass die Frist bereits zum 22. September abläuft. So oder so müssen sich mittelständische Unternehmen vor allem damit beschäftigen, was danach mit dem Zeitarbeitnehmer passiert und welche Alternativen es gibt?

Arbeitsverhältnis beenden

Beim Ablauf der Überlassungshöchstdauer kann der Kunde den Einsatz des betreffenden Zeitarbeitnehmers beenden, zum Beispiel indem er den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag kündigt.

Problem in der Praxis: In der Regel besteht der Beschäftigungsbedarf weiterhin, zum Beispiel wenn die Auftragsspitze noch nicht abgearbeitet ist. 

Lösung: Das Unternehmen kann den Zeitarbeitnehmer auch in ein reguläres Arbeitsverhältnis übernehmen. Dieses kann auch sachgrundlos befristetet sein.

Rotation einführen

Alternativ kann ein anderer Zeitarbeitnehmer den bisher eingesetzten Mitarbeiter ablösen. Nach einer Unterbrechung von drei Monaten und einem Tag kann der ursprüngliche Zeitarbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnehmen und erneut 18 Monate eingesetzt werden. Während dieser Unterbrechung kann der Zeitarbeitnehmer beispielsweise von einem Tochterunternehmen des Kunden beschäftigt werden.

Problem in der Praxis: Neu eingesetzte Zeitarbeitnehmer müssen zunächst eingearbeitet werden.

Lösung: Die Rotation sollte mit Weitsicht erfolgen und frühzeitig beginnen, damit stets genügend eingearbeitete Zeitarbeitnehmer beim Kunden verbleiben können.

Gemeinschaftsbetrieb gründen

Es existieren weitere Modelle, Zeitarbeitnehmer länger als 18 Monate bei einem Kunden einzusetzen. Das ist etwa in einem sogenannten Gemeinschaftsbetrieb zwischen dem Kunden und dem Personaldienstleister möglich.

Problem in der Praxis: Solche Modelle sind mit erheblichen Unwägbarkeiten verbunden, da sie bislang von der Rechtsprechung noch nicht abgesichert sind.

Echte Werk- oder Dienstverträge abschließen

Zum Ausschluss einer Arbeitnehmerüberlassung können Unternehmen auch echte Werk- oder Dienstverträge abschließen.

Problem in der Praxis: Es ist nicht ausreichend, nur einen entsprechenden Vertrag abzuschließen.

Lösung: In einem Werk- oder Direktvertrag müssen auch die Prozesse bei der Leistungserbringung geändert werden.

Letztlich ist – wie immer – eine Einzelfallbetrachtung erforderlich, ob die bisher ausgeübte Arbeitnehmerüberlassung tatsächlich im Rahmen eines echten Werk- oder Dienstvertrages rechtskonform erbracht werden kann.

Autor

Dr. Alexander Bissels ist Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kira Falter ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Wirtschaftskanzlei CMS in Deutschland.