KI im Job: Wer haftet, wer entscheidet, wer sich fügen muss

Wer künstliche Intelligenz unbedacht im Betrieb einsetzt, könnte vor Gericht böse überrascht werden. Worauf es ankommt, damit alles rechtlich sauber läuft. 

Von Thorsten Giersch

Die neuen technologischen Möglichkeiten durch künstliche Intelligenz (KI) bergen große Chancen und faszinieren, bringen aber neue juristische Fragen mit sich. Michael Fausel von der Kanzlei Bluedex ist spezialisiert auf Arbeitsrecht für Arbeitgeber und untersucht, was KI für Beschäftigte und Führungskräfte verändert. „Wir diskutieren zu oft, ob KI den Menschen ersetzt“, sagt er. „Aber die Frage ist eigentlich: Was macht KI überhaupt in der gesamten Arbeitswelt?“ Er blickt sehr positiv auf die Art von Führung, die die neue Technologie mit sich bringt – gleichzeitig Menschen und Maschinen zu steuern. „Dank KI wird sich der Fokus von Führung verschieben auf das Menschliche. Fähigkeiten wie Empathie werden wichtiger und stärker zur Geltung kommen.“ Bestehen bleibt, Verantwortung zu übernehmen – wie bisher für das, was Menschen tun, und zusätzlich für das, was eine künstliche Intelligenz produziert. 

Rechtlich hat das seine Tücken. Fausel verweist auf Urteile, wonach ein Unternehmen scheiterte, die Verantwortung an den Betreiber der KI weiterzugeben. Schuld ist in der Regel das Unternehmen, das KI einsetzt, nicht das, das sie entwickelt hat und bereitstellt. Und damit auch die Führungskraft, die Ergebnisse von künstlicher Intelligenz genauso prüfen muss wie die ihrer menschlichen Mitarbeiter. Führungskräfte müssen beim Einsatz von KI vor allem Datenschutz und Compliance im Blick behalten. „Besonders personenbezogene Daten dürfen nur auf einer tragfähigen Rechtsgrundlage verarbeitet werden“, erklärt Fausel. 

Zudem gilt es, Prompts – die Eingabe bei der KI – und Trainingsdaten so zu erstellen, dass sich menschliche Voreingenommenheit nicht versehentlich in den Ergebnissen des Algorithmus spiegelt. Denn Arbeitgeber bleiben beim Einsatz von KI voll verantwortlich und können sich nicht auf ein „Fehlverhalten der Maschine“ berufen, sollte sie zum Beispiel Beschäftigte „mobben“. Benachteiligt die KI Mitarbeiter, greifen die Schutzmechanismen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) uneingeschränkt. Betroffene können also eine reguläre Diskriminierungsbeschwerde einreichen oder Klage erheben. „Arbeitgeber sollten daher größtmögliche Sorgfalt walten lassen und KI-Systeme unbedingt diskriminierungsfrei gestalten“, rät Fausel 

Beschäftigte können dem Einsatz von KI nicht widersprechen, wenn dadurch Aufgaben verändert oder automatisiert werden. Künstliche Intelligenz einzusetzen, fällt unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers und ist rechtlich eine Form technischen Fortschritts. Sind weniger Beschäftigte nötig, weil alles effizienter wird, kann im Einzelfall sogar eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Damit gelten für KI-getriebene Rationalisierungen grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Maßstäbe wie bei anderen technologischen Veränderungen. 

Können sich Beschäftigte gegen KI wehren, weil sie sich überfordert fühlen oder aus ethischen Gründen nicht so mit Maschinen zusammenarbeiten wollen, wie es sich der Arbeitgeber wünscht? Es gelten enge Grenzen. „Beschäftigte können die Zusammenarbeit mit KI grundsätzlich nicht verweigern, wenn deren Einsatz vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist“, sagt Anwalt Fausel. Solange die Technologie recht- und verhältnismäßig eingesetzt wird, zählen ethische oder persönliche Vorbehalte nicht. Das bedeutet: Die KI nicht zu nutzen, gilt als Arbeitsverweigerung. Arbeitnehmer sind deshalb besser beraten, die Technologie anzunehmen und als Hilfe zu verwenden.

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