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Link kopierenWie Mittelständler die Generation Z für sich gewinnen
Die Generation Z hat einen schlechten Ruf, wird aber gebraucht. Viele Firmen haben Probleme, sie für sich zu gewinnen. Dabei wäre es recht einfach.
Es ist nicht irgendeine Filiale, die die Auszubildenden der Göbber-Gruppe eigenständig leiten. Es ist der „MarmeLaden“, dass jüngst komplett renovierte Geschäft im historischen Stammsitz eines der führenden Produzenten von Konfitüren, Honig und Fruchtzubereitungen in Deutschland. Neben ihren Aufgaben in den jeweiligen Ausbildungsbereichen planen die Auszubildenden im „MarmeLaden“ eigenverantwortlich, bestellen, bewerben, verkaufen. Die Verantwortung schweißt zusammen.
Damit gibt Göbber dem jungen Team, was es besonders schätzt: Handlungsfreiheit. Denn selbstbestimmt zu arbeiten, ist einer der wesentlichen Wünsche der Berufseinsteiger des Jahres 2022. Also der Generation Z, den mehr als elf Millionen zwischen 1995 und 2012 Geborenen, und dem jüngeren Teil der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y. Ihr Ruf allerdings ist ziemlich ramponiert.
Fehlende Motivation
Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) wollte von Personalern und Führungskräften wissen, was sie vom Nachwuchs halten. 63 Prozent der Befragten gaben an, Jugendlichen fehle es an Motivation, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit. Zudem hätten viele unrealistische Berufswünsche und Erwartungen an einen Job. Doch gebraucht werden sie dennoch. Wie integriert man die Generation Z in sein Unternehmen?
Vor allem indem künftige Kollegen sie kennen und in der Lage sind, ihre Welt zu verstehen. Auf der einen Seite gilt das Aufstiegsversprechen der sozialen Marktwirtschaft „Wohlstand für alle durch harte Arbeit“ für sie nicht mehr. Dieses Narrativ wurde ersetzt durch „Lotterie des Erbens“. Viele brauchen die Arbeit nicht mehr, um finanziell über die Runden zu kommen. Nur wenige sind auf der Suche nach dem Karriereweg, der sie zum großen Geld bringt. Junge Männer und Frauen sollen heute nicht mehr nur berufstätig sein, sondern sich auch empathisch, fürsorglich und pragmatisch an der Arbeit in der Familie beteiligen.
Auch ist der Generation Z der Erhalt der Umwelt wichtig – und etwas Sinnvolles beizutragen. Der Job ist Teil des Lifestyles. Status gehört dazu, bezogen auf den Beruf heißt das aber nicht Titel, Rang, Gehalt, Dienstwagen, sondern eine Geschichte erzählen zu können. Straßenreinigerin und Müllmann sind für diese Generation Berufe mit hohem Ansehen, denn sie erfüllen einen erkennbaren Zweck.
Die Generation Z ist anders, seit jeher digital, zu Großem fähig. Ein Drittel der Generation Z hat einen Migrationshintergrund. Die allermeisten von denen wuchsen zweisprachig auf. Das allein nährt den Gedanken, dass Diversität etwas sehr Gutes ist. Zudem sind die Jungen in der Welt zu Hause, weil sie gefühlt rund um die Uhr Social Media nutzen, englisch verstehen und sprechen sie deswegen fast alle. Sie vergleichen ihr Leben in Deutschland mit dem auf allen Kontinenten.
Selbstverständlich digital
Eine klare Abgrenzung zwischen realer und virtueller Welt gibt es nicht mehr. Beide Welten verschmelzen zu einer, indem soziale Netzwerke, WhatsApp, Blogs und Foren in das tägliche Leben fließend mit eingebunden werden und über das Smartphone jederzeit zugänglich sind. Handy und Notebook, Facebook und Skype gehören zum Leben dazu. Inhalte werden im Netz geteilt, Informationen aus dem Netz bezogen. Die digitale Technik wird als selbstverständliche Erweiterung der eigenen Person und der eigenen Möglichkeiten wahrgenommen.
Gut informiert zu sein, bedeutet auch, dass die junge Generation weiß, dass sie sich mit steigender Tendenz auf einem Arbeitnehmermarkt bewegt – und eine entsprechend große Jobauswahl haben. Also gehen sie mutig in Bewerbungsgespräche, wobei oft unklar ist, wer sich bei wem bewirbt. Hohe Ansprüche haben sie an potenzielle Arbeitgeber im Hinblick auf das Thema Weiterbildung. „Wir sehen anhand unserer Elterngeneration, was passieren kann, wenn man nicht am Ball bleibt. Wir sehen, wie schnell Wissen veraltet angesichts der Wandelgeschwindigkeit“, sagt Ronja Ebeling, die unter anderem mit ihrem Buch „Jung, besorgt, abhängig“ zu einem der führenden Köpfe der Generation Z wurde. Die gelernte Journalistin weiß aus eigener Erfahrung, wie wichtig Weiterbildung ist: „Ich habe es gesehen, wie ältere Print-Kollegen zu spät ans Digitale herangeführt wurden. Da gehen viele Fähigkeiten verloren.“
Womit sich Unternehmen schwertun, ist, viel in die Ausbildung zu investieren, wenn die Generation als Ganzes als illoyal gilt, sprich: Arbeitgeber schnell wechselt. Dass Karrierepfade anders verlaufen, ist das eine. Das andere: wer die über drei Millionen Unternehmen in Deutschland einmal leiten soll. Umfragen belegen, dass im Verhältnis relativ viele aus der Generation Z weniger Interesse daran haben, eine Führungskraft zu werden. Wer sie fragt, ob sie Verantwortung scheuen, kriegt in der Regel ein klares Nein zu hören: „Titel sind uns nicht so wichtig. Wir machen Karriere nicht für Titel, sondern der Sache wegen. Dann rutscht man automatisch die Karriereleiter hinauf“, sagt Ronja Ebeling. Ein Problem liege in den althergebrachten Strukturen, findet sie. „Wenn man eine Führungskraft ist, dann hat man in der Regel keine 40-Stunden-Woche. Solange es zu wenige Teilzeitführungsmodelle gibt oder man von diesem Überstundenwahn nicht runterkommt, wird sich daran nichts ändern.“ Die Generation Z ist geprägt durch andere Erwartungen, eine andere Weltsicht und andere Wertemuster. Sie wuchs in einem Kontext auf, wie keine Generation zuvor. Die Kinder standen im Mittelpunkt, wurden in Entscheidungen mit einbezogen, motiviert, gelobt. Das Selbstbewusstsein wurde gefördert. Zweifel an dem, was einem als fix fertig vorgesetzt wird, gehören zur DNA der Generation Z.
In der Welt der Jungen hat Arbeitszeit nicht mit Leistung zu tun. Sie nehmen jede Herausforderung an, um Wirkung zu erzielen. Das ist ihr eigener Anspruch, wenn die Sache stimmt. „Meine Generation muss Verantwortung lernen, das ist die Kehrseite von Flexibilität. Das heißt auch, Misserfolge zu ertragen und dafür geradezustehen“, sagt Ronja Ebeling. Umgekehrt gilt, dass Unternehmen eine gute Fehlerkultur etablieren sollten. Mikromanagement verabscheut die Jugend, was in der Theorie eher für Mittelständler spricht. Wer keine Nummer sein will, sondern selbstbestimmt und mit einem hohen Maß an Anerkennung arbeiten will, fühlt sich bei kleineren Unternehmen vermutlich wohler. „Mittelständler haben weniger Hebel als Konzerne, gerade auch finanziell, aber einige sind sehr effektiv. Schon bei Stellenbeschreibungen merkt man das. Hier wird viel zu unspezifisch erklärt, welchen Typ Mensch man eigentlich sucht“, stellt Ronja Ebeling fest.
