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Wie Unternehmen mit HR-Analytics erfolgreich werden
Ohne Daten geht es nicht. HR-Analytics sind ein entscheidender Erfolgsfaktor – denn sie sind die Grundlage für Mitarbeiterzufriedenheit und Talentförderung.
Kein Wunder also, dass 30 % der Personalverantwortlichen sich durch umfangreiche Datenarbeit besser für die Zukunft gerüstet fühlen würden. Das Thema HR-Analytics steht aktuell bei vielen Unternehmen noch nicht im Fokus – das dürfte sich aber bald ändern. Mit der kostenlosen Checkliste von Personio haben Sie alle wichtigen Aspekte zu diesem Thema gebündelt an einer Stelle.
Big Data ist der Schlüssel zu strategischem Erfolg
HR-Analytics ist aktuell noch eine noch junge, digitale Teildisziplin im Personalwesen, die aber mit der fortschreitenden Digitalisierung der Personalarbeit zunehmend an Bedeutung gewinnt. Der Begriff meint die tiefgreifende und vor allem vernetzte Analyse von Daten mit jedem denkbaren HR-Bezug über digitale Analysetools.
Dabei geht es vor allem um „Big Data“, also große Datenmengen, die es einem Unternehmen ermöglichen, strategische Zukunftsentscheidungen bestmöglich zu treffen. Diese Daten kommen aus verschiedenen Quellen zusammen und müssen an einer Stelle gebündelt und analysiert werden. HR-Analytics verortet die Auswertung dieser Daten nicht bei der IT, sondern macht es zu einem neuen Aufgabenbereich der HR, der über das reine HR-Controlling hinausgeht.
HR-Analytics ist nämlich weit mehr als nur das simple Erstellen von deskriptiven HR-Reportings zu typischen HR-Kennzahlen. Eine Personalabteilung kann mithilfe entsprechender Software, welche große Datensätze auf der Basis von theoretischen Hypothesen auf wiedererkennbare Muster hin analysiert, selbst Vorhersagen beispielsweise über die Personalentwicklung treffen.
Mit den richtigen Tools wird HR-Analytics zum „Gamechanger“
Damit wird HR zu unverzichtbaren Strategie-Impulsgeber im Unternehmen – und HR-Analytics werden zum „Gamechanger“. Wie Peter Alexander Rapp, Managing Partner bei Xellento, es auf dem 13. Deutschen Human Resources Summit Anfang 2023 treffend beschrieb: „Wir wollen, dass Sie als HR-Community in der Lage sind, Fragen aufzubringen, die man von HR gar nicht erwartet hätte, und möglicherweise Antworten zu liefern.“
Genau das können HR-Teams mit HR-Analytics leisten. Mithilfe technischer Lösungen setzen sie wichtige Kennzahlen miteinander in Beziehung, um so eventuell nicht auf den ersten Blick sichtbare kausale Zusammenhänge zwischen Fakten und Daten offenzulegen. Durch intelligente Datenanalysen können sie beispielsweise voraussagen, welche Mitarbeitenden das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen werden – und ihre Talentstrategie entsprechend ausrichten.
Wie geht man mit qualitativen und quantitativen HR-Daten um?
Wer erfolgreiche Datenarbeit leisten möchte, muss die relevanten Kennzahlen im Personalbereich kennen, und wissen, wie man sie auswertet und interpretiert. Dazu gehören sowohl quantitative als auch qualitative KPIs.
Im Bereich der „harten Zahlen“ sind Produktivität und Personalkosten, aber auch die Fluktuation wichtige Faktoren für eine erfolgreiche Personalstrategie. Um die Produktivität der eigenen Mitarbeitenden bestimmen zu können, gibt es praktische Methoden und Formeln und auch die Fluktuationsrate lässt sich einfach berechnen.
Qualitative Kennzahlen wie Zufriedenheit, Engagement oder Motivation der Mitarbeitenden sind deutlich schwieriger zu messen. Auch die Mitarbeiterbindung ist eher eines der „soften“ Themen. Aber auch hier lassen sich Ableitungen aus der Datenlage ziehen – und mit entsprechenden qualitativen Maßnahmen gegensteuern.
Das Wichtigste: Mehr Zeit für Datenarbeit schaffen
Die Voraussetzung für eine intensive Auseinandersetzung mit HR-Analytics ist vor allem eins: Zeit. Um diese zusätzliche Aufgabe meistern zu können, müssen HR-Teams an anderen Stellen entlastet werden. Vor allem bei repetitiven Aufgaben und Verwaltungs-Aufwänden können Unternehmen durch passende Tools viel automatisieren und so in ihren Personalabteilungen mehr Raum für wichtige strategische Aufgaben schaffen.