Videoüberwachung am Werkstor zur Arbeitszeitkontrolle nicht erlaubt

Darum ging es

Der Chef einer Gießerei hatte den Tipp bekommen, dass mehrere Mitarbeiter regelmäßig Arbeitszeitbetrug begingen – sprich: sie schummelten bei der Anwesenheit. Darauf angesprochen, bestritt der spätere Kläger die Vorwürfe, wurde aber dennoch fristlos entlassen. Als Beleg dafür, dass er tatsächlich nicht vertragsgemäß anwesend war, verwies der Arbeitgeber unter anderem auf Videoaufzeichnungen an den Eingangstoren zum Betriebsgelände. Daraus ergebe sich, dass der Mann das Gelände zu den fraglichen Zeiten betreten habe, also nicht wie behauptet an seinem Arbeitsplatz gewesen sei. In dem Rechtsstreit ging es sodann auch um die Frage: Durfte der Arbeitgeber überhaupt Videos an den Eingängen aufnehmen, um damit Anwesenheiten zu kontrollieren?

Das sagt das Gericht

Das LAG Niedersachen war in seinem Urteil eindeutig: „Zur Kontrolle geleisteter Arbeitszeiten ist eine Videoüberwachungsanlage an den Eingangstoren eines Betriebsgeländes in der Regel weder geeignet noch erforderlich.“ (Az. 8 Sa 1150/20, Revision anhängig unter Az. AZR 299/22).

Zu Begründung führte das LAG unter anderem Folgendes an: Die Aufzeichnung und Auswertung von Videoaufnahmen an den Eingängen zum Betriebsgelände, um festzustellen, ob bzw. wann der Beschäftigte am fraglichen Tag das Betriebsgelände betreten und verlassen hat, stelle eine Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes dar. Diese müsse aber geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein, um den angestrebten Zweck zu erreichen.

Die Videoüberwachung sei schon abstrakt gar nicht geeignet, um zu überprüfen, ob sich der Mitarbeiter vertragswidrig verhalten habe. Denn die Aufzeichnungen der Videokameras dokumentierten lediglich, wann der Arbeitnehmer das Werksgelände betreten bzw. verlassen habe. Die Arbeitszeit beginne aber nach der bei der Beklagten geltenden Arbeitsordnung nicht mit dem Betreten des Werksgeländes, sondern erst, wenn der eigentliche Arbeitsplatz erreicht sei. Aus der Videoaufzeichnung könne somit nur auf eine Anwesenheit auf dem Betriebsgelände, nicht aber am Arbeitsplatz geschlossen werden.

Um geleistete Arbeitszeiten zu kontrollieren, stünden dem Arbeitgeber zudem andere, verlässlichere Mittel zur Verfügung, wie beispielsweise eine Anwesenheitserfassung durch Vorgesetzte oder technische Einrichtungen wie eine Stempelkarte, die auch beim Zu- und Abgang auf bzw. vom Werksgelände in Form von Karten und Kartenlesegeräten an den Werkstoren möglich sei. Nur wenn der Arbeitnehmer wisse, dass er sich mit der Verwendung einer Karte nicht nur den Zugang freischaltet, sondern auch seine Anwesenheitszeiten erfasst, könnten die so gewonnenen Daten auch im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verwendet werden.

Schließlich störten sich die Richter des LAG daran, dass mit der Videoüberwachung sämtliche Zu- und Abgänge von Arbeitnehmern an sämtlichen Eingängen zum Betriebsgelände erfasst würden. Daraus ließen sich auch Schlüsse darauf ziehen, mit welchem zeitlichen Vorlauf zum Arbeitsbeginn der Arbeitnehmer das Gelände betritt, wie er gekleidet sei, ob und von wem er begleitet werde. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung zu verwerten, greife erheblich in das Persönlichkeitsrecht des Klägers ein.

Das folgt aus dem Urteil

Die Entscheidung, zu der die Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist, zeigt einmal mehr, wie sensibel das Thema Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist. „Arbeitgeber, die eine Videoüberwachung einsetzen wollen, sind daher gut beraten, sorgfältig darauf zu achten, dass diese datenschutzkonform erfolgt, denn nur dann ist – anders als im vorliegenden Fall – ein Beweisverwertungsverbot in einem Gerichtsverfahren ausgeschlossen“, sagt Lisa-Marie Niklas, Arbeitsrechtspartnerin bei der Kanzlei Arqis in Düsseldorf. Besonders wichtig sei, dass die Videoüberwachung nur zu legitimen Zwecken erfolgt. „Dies können zum Beispiel Sicherheitsaspekte sowie die Aufdeckung und Verfolgung von Eigentumsdelikten sein“, so Lisa-Marie Niklas. Die Anwältin rät, diese Zwecke in einer Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung konkret zu dokumentieren. „Dabei wird häufig zu eng formuliert und übersehen, dass es gegebenenfalls noch weitere Zwecke gibt, zu denen eine Verarbeitung der Daten dann aber nicht mehr möglich ist.“ Ob die Überwachung im konkreten Fall auch verhältnismäßig ist, sei in jedem Einzelfall zu prüfen. „Zu berücksichtigen sind dabei Ort, Dauer, Intensität und Anlass der Überwachung, wie viele Personen betroffen sind und die Frage, ob die Betroffenen einen Anlass für eine Videoüberwachung gesetzt haben.“