Was Sie über die Inflationsausgleichsprämie wissen sollten

Angesichts hoher Energiekosten und steigender Inflation schnürt der Gesetzgeber einige Entlastungspakete für die Bürgerinnen und Bürger. Mit der „Inflationsausgleichsprämie“ holt er auch die Betriebe mit ins Boot: Bis zu 3.000 Euro zusätzlich sollen Unternehmen ihren Beschäftigten steuer- und sozialabgabenfrei zahlen können. Welche Voraussetzungen daran geknüpft sind und was Arbeitgeber beachten sollten? Der Arbeitsrechtler Dr. Thomas Gennert von McDermott Will & Emery beantwortet dazu sieben häufig gestellte Fragen.

Wie läuft die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie?

Grundsätzlich ganz einfach: Hat sich der Arbeitgeber entschieden, seinen Beschäftigten eine Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, kann er sie einfach auszahlen. Im Lohnkonto wird dies vermerkt, in der Lohnabrechnung genügt ein kurzer Hinweis. Die Beschäftigen erhalten dieses Geld dann brutto für netto.

Kann die Prämie statt Bonus oder Weihnachtsgeld gezahlt werden?

Nein. Damit die Prämie steuer- und sozialabgabenfrei ist, muss sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Gehalt gezahlt werden. Eine Umwidmung etwa eines leistungsbezogenen Bonus oder eine Anrechnung des Betrags ist nicht erlaubt. Auch darf eine bereits geschuldete Leistung, wie zum Beispiel ein vertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld oder eine schon fest zugesagte Lohnerhöhung, nicht als eine Inflationsausgleichszahlung umetikettiert werden.

Beachtet der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht und kommt später heraus, dass lediglich eine geschuldete Zahlung unter dem Deckmantel der Ausgleichsprämie geleistet wurde, kann das teuer werden: Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge müssen nachgezahlt werden. Bei den Beschäftigten dürfte dann nichts mehr nachzufordern sein, wenn der Arbeitgeber eine Netto-Zahlung an diese leisten wollte. Der Arbeitgeber bleibt dann komplett auf den Sozialversicherungsbeiträgen komplett sitzen.

Muss der Arbeitgeber allen Mitarbeitern die Prämie in gleicher Höhe zahlen?

Nein. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob und wem und in welcher Höhe er die Inflationsausgleichsprämie auszahlt. Er kann etwa nach sozialen Aspekten oder der Einkommenssituation auswählen, welche Beschäftigten von der Prämie profitieren sollen. Beachten muss er dabei aber den Gleichbehandlungsgrundsatz, sprich, er darf nicht willkürlich Beschäftigte in vergleichbaren Positionen ungleich behandeln. Verstößt er gegen diesen Grundsatz, können diejenigen, die zu Unrecht zunächst keine Prämie erhalten haben, diese nachfordern.

Eine Differenzierung nach Beschäftigtengruppen sieht das Gesetz übrigens nicht vor – es können also sozialversicherungspflichtig beschäftigte Teilzeitkräfte, Mini- oder Midi-Jobber genauso profitieren wie Vollzeitbeschäftigte, einschließlich (Fremd-)Geschäftsführer.

Muss ich als Arbeitgeber den Betriebsrat einschalten?

Ja. Bei „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“ hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Weil der Begriff „Lohn“ hier weit gefasst ist, können auch freiwillige Leistungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses wie jetzt die Inflationsausgleichsprämie der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen. Der Betriebsrat wird gegen die Prämie per se natürlich keine Einwände haben. Abstimmungsbedarf kann es aber dann geben, wenn nicht alle Mitarbeiter die Prämie in gleicher Höhe bekommen sollen.

Muss die Prämie in einer Summe ausgezahlt werden?

Nein. Möglich ist es, die 3.000 Euro in mehrere Einzelbeträge aufzuteilen und die Auszahlung über mehrere Monate zu strecken. Wichtig aber: Der Zeitraum ist befristet bis zum 31. Dezember 2024, nur was bis dahin auf dem Konto der Mitarbeiter angekommen ist, ist lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.

Kann die Prämie statt in Geld auch in Sachleistungen gewährt werden?

Ja. Denkbar ist auch, den Gegenwert der 3.000 Euro in Form von Sachleistungen wie Waren oder Gutscheinen zu gewähren. Auch hier ist aber wichtig, dass es sich um zusätzliche Leistungen handelt.

Wenn der Betrag über mehrere Monate verteilt ausgezahlt wird, kann dann eine betriebliche Übung entstehen?

Jein. Damit klar ist, dass der Arbeitgeber sich nicht langfristig zu den zusätzlichen Zahlungen verpflichtet, sollte schriftlich festgehalten werden, dass es sich um einmalige bzw. zeitlich begrenzte und freiwillige Leistungen handelt. Dies kann über eine Betriebsvereinbarung geschehen oder in einzelnen Erklärungen gegenüber den Mitarbeitern.