Erfolgreiche Innovation durch eine gesunde Unternehmenskultur

In den letzten Jahren verzeichnet Deutschland einen massiven Anstieg der Innovationsausgaben. Angesichts sich rasch wandelnder und turbulenter Märkte sind Unternehmen zu Veränderungen gezwungen. Innovativen Produkten führen dabei nicht nur zu kurzfristigen Wettbewerbsvorteilen, sondern sichern auch den langfristigen Erfolg.

Neben monetären Investitionen spielt die Unternehmenskultur eine entschiedene Rolle darin, ob Innovationen gelingen oder nicht. Häufig sind sich Führungskräfte jedoch unsicher, wenn es darum geht eine innovationsfreudige Kultur im Unternehmen zu schaffen und wissen nicht, welche Stellschrauben in der Organisationskultur die entscheidenden sind.  

Worauf kommt es eigentlich an?

Eine Studie der Philipps Universität Marburg in Kooperation mit Great Place to Work Deutschland hat sich dieser Frage gewidmet und dafür die Befragungsergebnisse von über 33.000 Mitarbeitenden aus über 125 Unternehmen ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen drei entscheidende Faktoren für eine innovationsfreudige Kultur:

Innovationsfördernde Führung: Eine erfolgreiche Führung zeichnet sich durch Inspiration, Vertrauen, Unterstützung und die Ermutigung der Mitarbeitenden aus (dieser Führungsstil wird auch als transformationale Führung bezeichnet.

Teamzusammenhalt: Ein starkes Teamgefühl ist essentiell, da Innovationen hauptsächlich durch den Austausch von Ideen und Wissen zwischen Kollegen entstehen.

Zeit: Unternehmen stehen unter Innovationsdruck, doch dieser sollte nicht auf die Mitarbeitenden übertragen werden. Freiraum, Sicherheit und Zeit sind entscheidend für innovative Ideen.

Interessanterweise hat die Studie gezeigt, dass diese Faktoren nicht nur die Innovationskraft erhöhen, sondern auch die allgemeine Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden. Dies ist entscheidend, da innovative Ideen auch in die Praxis umgesetzt werden müssen, was oft Veränderungen in Prozessen und Produkten erfordert. Daher können Unternehmen nur dann ihre volle Innovationskraft ausschöpfen, wenn die Belegschaft offen für Veränderungen ist und bereit ist, den Wandel zu unterstützen.

Innovationsfördernder Führungsstil – Was bedeutet das?

Basierend auf den Ergebnissen können Sie als Führungskraft eine innovationsfreudige Kultur schaffen, indem Sie:

Eine langfristige Vision kommunizieren: Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden eine Vision des Unternehmens und stellen Sie den langfristigen Erfolg Ihrer Organisation über kurzfristige KPIs. Dadurch werden Manager und Mitarbeitende motiviert, über die Erfüllung kurzfristiger Ziele hinauszugehen, den Status Quo zu hinterfragen und neue Ansätze zu suchen. Da Innovationen oft viel Zeit benötigen von der Entwicklung bis zu dem Punkt, an dem sie Einnahmen generieren, müssen Sie Ihren Mitarbeitenden signalisieren, dass Sie dem langfristigen Erfolg Vorrang gewähren.

Intellektuelle Anregung bieten: Agieren Sie als Coach oder Mentor bei der Ideenfindung. Ermutigen Sie ihre Mitarbeitende und Manager proaktiv zu handeln.

Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre: Wertschätzen Sie die Fähigkeiten und Leistungen Ihrer Mitarbeitenden und Manager. Mitarbeitende sollten keine Angst vor negativen Konsequenzen für riskante Entscheidungen oder Fehler haben, wie sie oft im Zusammenhang mit Innovationen auftreten. Eine solche Atmosphäre fördert das Teilen von Ideen und die Motivation, Innovationen voranzutreiben.

Praxisbeispiel: Investieren Sie in die gezielte Schulung von unteren und mittleren Managern, damit diese einen innovationsfördernden Führungsstil annehmen. Bilden Sie Manager zu agilen Coaches aus oder fördern Sie Spezialisten darin, Innovationsprozesse zu begleiten und zu moderieren.

Innovationen brauchen keinen Druck, sondern Freiheit und Sicherheit

Innovatives Denken entsteht, wenn die Mitarbeitende Zeit und Freiraum haben und wenig Stress und Druck erleben. Die Studie der Philipps Universität Marburg zeigt, dass Mitarbeitende mental in der Lage sein müssen, kreativ und innovativ zu agieren. Mitarbeitende, die überlastet oder gestresst sind, können keine zusätzlichen Anstrengungen unternehmen, um innovative Ideen zu entwickeln oder umzusetzen. Stattdessen konzentrieren sie sich auf die wichtigsten Aufgaben ihres Jobs. Im Gegensatz dazu sind Mitarbeitende, die ein hohes Maß an Wohlbefinden aufweisen, kreativer und fühlen sich verbundener mit dem Unternehmen. Dadurch sind sie auch motivierter, Ideen zu entwickeln und Innovationen voranzutreiben.

Gewährleisten Sie, dass der Innovationsdruck nicht an Ihre Mitarbeitende weitergegeben wird. Unter Managern sollte zwar die Notwendigkeit von Innovationen dringlich formuliert werden, jedoch muss auf der anderen Seite sichergestellt werden, dass die Umsetzung in einem stressfreien Umfeld stattfindet. Druck, Stress oder Angst vor Jobverlust führen unter Mitarbeitenden nicht dazu, dass sie angestrengter über mögliche Innovationen nachdenken; vielmehr tritt ein gegenteiliger Effekt ein. Lassen Sie Ihren Mitarbeitenden Freiraum und Möglichkeiten um Outside of the box denken zu können.  

Praxisbeispiel: Gewähren Sie Ihren Mitarbeitenden ein festes wöchentliches Zeitbudget für ideenbasierte Diskussionen, ohne produktive Anforderungen. Vertrauen Sie darauf, dass die Mitarbeitende diese Zeit effektiv nutzen werden.

Gemeinsam stark  

Innovationen entstehen auch durch Schnittstellen und durch den Austausch von Mitarbeitenden verschiedener Abteilungen. Fördern Sie diesen Austausch und stellen Sie sicher, dass sich die Mitarbeitende in Ihrer Firma wohlfühlen. Informationen werden effektiver geteilt, wenn sich die Mitarbeitende im Team wohlfühlen und ein Gemeinschaftsgefühl haben.

Praxisbeispiel: Unterstützen Sie die Bildung von Communities in Ihrem Unternehmen, in denen sich Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen zu bestimmten Interessenbereichen austauschen können. Geben Sie den Mitarbeitenden Zeit, sich in diesen Communities zu engagieren. Die Organisation von Hackathons, bei denen interne und externe Personen gemeinsam an konkreten Problemstellungen arbeiten, kann ebenfalls vielversprechend sein.

Mitarbeitende sind die treibende Kraft für Veränderungen und Innovationen, da sie oft das tiefste Verständnis für die Herausforderungen des Unternehmens haben. Nutzen Sie dieses Potenzial und fördern Sie eine Unternehmenskultur, die Innovationen unterstützt.

Die Autoren:

Susann Dunger, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin und Doktorandin an der Philipps-Universität Marburg und erforscht den Einfluss von Organisationskulturen auf den Unternehmenserfolg. Sie hat einen Master-Abschluss in International Business and Consulting - Strategic Management von der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin. Außerdem absolvierte sie ein Zertifikatsprogramm in Management und Führung an der University of California, San Diego (UCSD). Die praktische Anwendbarkeit Ihrer Forschungsergebnisse stand für Susann Dunger immer im Fokus.

Andreas Schubert ist Mitgründer und Geschäftsführender Gesellschafter der Great Place to Work® Institute Deutschland. Seine über 25-jährige Forschungs- und Beratungstätigkeit umfasst Themen der Organisations- und Kulturentwicklung sowie der wirtschaftlichen Bewertung des Erfolgs des Personalmanagements. In seiner geschäftsführenden Verantwortung der Great Place to Work® verantwortet Herr Schubert die Kundenberatung, die Förderung von internationalen Kooperationen sowie die Grundlagenforschung.