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Link kopierenBei Handyverbot am Arbeitsplatz kein Mitspracherecht für den Betriebsrat
Arbeitgeber können die private Handynutzung während der Arbeitszeit verbieten, ohne den Betriebsrat einzubeziehen. Die Beschwerde eines Betriebsrats, der auf sein Mitbestimmungsrecht pochte, wies das Bundesarbeitsgericht zurück.
Ein Leben ohne Smartphone – für viele Beschäftigte undenkbar und dies nicht selten auch am Arbeitsplatz. Weil jedoch wer privat telefoniert, WhatsApp-Nachrichten verschickt oder „mal eben“ Facebook checkt in dieser Zeit nicht arbeitet, entscheiden sich Arbeitgeber bisweilen dafür, die private Handynutzung während der Arbeitszeit ganz zu verbieten. Aber können sie das so einfach, ohne den Betriebsrat in diese Entscheidung einzubeziehen? Das Bundesarbeitsgericht hat dazu nun im Ergebnis ein Urteil des LAG Niedersachen bestätigt, das besagt: ja, können sie.
Der Fall
Papier des Anstoßes war im Jahr 2021 ein Aushang in der Produktion eines Automobilzulieferers. Unter dem Betreff „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ teilte die Werksleitung den Beschäftigten mit: „Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit weisen wir darauf hin, dass jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet ist. Sofern gegen dieses Verbot verstoßen wird, ist mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen – bis hin zur fristlosen Kündigung – zu rechnen.“
Unter den Beschäftigten rumorte es. Zumal es in der Produktion etwa durch einen Maschinenumbau oder beim Warenversand und -eingang zu Warte- und Leerzeiten kommen konnte. Die Mitarbeiter wurden in diesen Zeiten dann anderweitig eingesetzt, zum Beispiel auch zum Aufräumen des Arbeitsplatzes.
Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber auf, das Handyverbot zurückzunehmen und verwies darauf, bei der Ausgestaltung der Regeln für die Handynutzung habe er Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber blieb hart und die Sache ging vor Gericht.
Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht Braunschweig wies den Unterlassungsantrag des Betriebsrats gegen das Handyverbot ab, das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen ebenso.
Der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurück, weshalb es im Ergebnis bei der Entscheidung des LAG Niedersachsen bleibt (Eine offizielle Pressemitteilung und die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor.)
Das LAG hatte argumentiert, dass das Verbot der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit kein arbeitsbegleitendes Verhalten regele, sondern ein Verhalten, das die tatsächliche Arbeitsleistung während der Arbeitszeit verhindere – sprich: wer das Handy nutzt, kann in dieser Zeit nicht arbeiten. Dies gelte auch bei betriebsbedingten Warte- oder Leerlaufzeiten.
„Entscheidend ist in diesem Fall der Unterschied zwischen dem sogenannten Ordnungsverhalten und dem Arbeitsverhalten“, erläutert Tim Gühring, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Menold Bezler. „Zum Arbeitsverhalten gehören Maßnahmen, mit denen der Arbeitgeber die Pflicht zur Arbeitsleistung konkretisiert. Darüber kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts allein entscheiden, ohne den Betriebsrat einzubeziehen“. Anders sei das beim sogenannten Ordnungsverhalten, was das Zusammenleben und die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz betreffe. „Wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Kleiderordnung aufstellen will, um das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern, ist das typischerweise mitbestimmungspflichtig“, so Gühring.
Sind durch eine Maßnahme sowohl das Arbeits-, als auch das Ordnungsverhalten betroffen, stellt die Rechtsprechung darauf ab, was überwiegt. Im konkreten Fall kam das LAG Niedersachsen zu dem Schluss, dass – anders als etwa beim Radiohören am Arbeitsplatz – die private Smartphone-Nutzung andere Beschäftigte so wenig beeinträchtigt, dass sie sich nicht wesentlich auf das Zusammenleben im Betrieb auswirkt.
„Beschäftigte, die sich an das vom Arbeitgeber ausgesprochene Handyverbot nicht halten, riskieren eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung", so Tim Gühring weiter. „Arbeitgeber haben dabei am Ende die konkrete Situation zu bewerten. Zudem sollten sie bereits bei der Ausgestaltung der Regelung prüfen, auf welche Fälle sich das Verbot erstrecken soll.“
Das LAG hatte sich in seinem Beschluss nur mit der Frage des Mitbestimmungsrechts auseinandergesetzt. „Ob das Bundesarbeitsgericht sich auch zu der Weisung als solcher äußert, bleibt abzuwarten, bis die Entscheidungsgründe veröffentlicht sind“, erklärt der Arbeitsrechtler.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.10.2023, Az. 1 ABR 24/22
Vorinstanz Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 13.10.2022, Az. 3 TaBV 24/22
