Neue Wege im Outplacement

Als langjähriger CEO eines mittelständischen Unternehmens weiß ich ganz genau: Die Trennung von
Mitarbeitern gehört sowohl menschlich als auch unternehmenspolitisch zu den schwersten
Aufgaben. Menschlich, da der Verlust des Arbeitsplatzes für alle Betroffenen ein einschneidendes
Ereignis ist, das häufig existenzielle Fragen nach sich zieht. Unternehmenspolitisch, da Entlassungen immer eine Wirkung auf Dritte haben, insbesondere auf verbleibende Mitarbeiter und in Einzelfällen auch auf Außenstehende. Nicht nur aufgrund der Corona-Krise ist das Thema Kündigungen jedoch für mehr Unternehmen relevant. Vor diesem Hintergrund empfehle ich allen Arbeitgebern, sich mit modernen, digital unterstützen Konzepten zu beschäftigen, die diese Schritte sowohl für die betroffenen Arbeitnehmer als auch für die Firma reibungsloser gestalten.

Einen Offboarding-Prozess entwickeln

Die Erfahrung zeigt, dass viele Unternehmen immer noch weitgehend unvorbereitet in
Trennungsgespräche hineingehen. Die Folge sind belastende Termine, Frustration, manchmal Wut,
negative Kommentare auf Bewertungsplattformen wie kununu.de, Arbeitsgerichtsprozesse,
überhöhte Abfindungen etc. Aber wie vermeiden Arbeitgeber diese unschönen Begleiterscheinungen
in Trennungsprozessen? Das Zauberwort lautet Offboarding-Prozess. Dieser gliedert sich ganz grob in
eine Vorbereitungsphase, das Trennungsgespräch selbst und die Übergangszeit danach. In der
Vorbereitungsphase wird eine Kommunikationsstrategie entwickelt und das Trennungsgespräch
vorab trainiert. Daran schließt sich der eigentliche Kündigungstermin an, in dem entschlossen,
sachlich und fokussiert die Botschaften vermittelt werden, gleichzeitig aber auch Wertschätzung
signalisiert wird. In der Übergangszeit geht es letztlich darum, die Übergabe der Arbeitsinhalte zu
gewährleisten, beruhigende Botschaften an die verbleibende Belegschaft zu senden und zu einer
Konzentration auf die Zukunft zu kommen.

Perspektiven außerhalb entwickeln

Führungskräfte kennen es schon längst, Mitarbeiter aus KMU oder der mittleren und unteren  Hierarchieebenen aus Kostengründen bislang seltener: das Outplacement. Die professionelle Unterstützung von gekündigten Angestellten bei der beruflichen Neuorientierung tut vor allem im Bewerbungsprozess not. Denn auch in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Jobsuche keine Selbstläufer, vom MINT-Bereich und dem Gesundheitssektor einmal abgesehen. Außerdem wissen viele langjährige Angestellte zumeist nicht mehr, wo genau sie nach offenen Stellen suchen sollen, wie man eine Bewerbung schreibt und welche Fragen in einem Vorstellungsgespräch auf sie zukommen. Ein Unterstützungsangebot bei diesen Aufgabenstellungen vermittelt Wertschätzung und reduziert erheblich den Stress bei den Betroffenen.

Neue Wege im Outplacement

Die meisten etablierten Outplacement-Anbieter verlangen durchschnittlich 12.000 Euro pro
betreuten Mitarbeiter. Diese hohen Kosten haben zur Folge, dass diejenigen Angestellten, die eine
Unterstützung am nötigsten hätten, bislang unberücksichtigt bleiben. Die Lösung liegt heute in
digitalen Technologien. Einerseits ermöglichen Zoom und Co. virtuelle und damit ortsunabhängige
Jobcoachings und Bewerbungstrainings. Der Outplacement-Anbieter muss sich keine Büros in  repräsentativen Lagen anmieten – und beide Seiten sparen Reisekosten. Andererseits eröffnen KI unterstütze Softwaretools neue Möglichkeiten bei der Recherche im "verdeckten Arbeitsmarkt".  Diese Lösungen identifizieren aus Millionen von Jobs die passenden Stellen und senden automatisiert  Bewerbungen an relevante Unternehmen. Eine Platzierungsquote von bis zu 90 Prozent und 95 Prozent an zufriedenen Bewerbern sprechen für den Erfolg dieser neuen Ansätze. Wie in vielen anderen wirtschaftlichen Bereichen gilt auch im Outplacement: Dank digitaler Technologien können KMU deutliche Verbesserungen bei niedrigeren Kosten erzielen.