Die Gerechtigkeitsfrage

Für Klaus Dahlmann ist es Lebensqualität pur, an vier Tagen pro Woche zu Hause zu arbeiten. „Die Erlebnisse in diesen Jahren kann mir keiner nehmen“, sagt der 41-Jährige über den neuen Alltag, den er seit 2020 lebt. Vorher war er 60 Stunden pro Woche im Büro oder auf Reisen. Der erste Corona-Lockdown fiel in die Zeit, als seine Tochter geboren wurde. „Ich sehe sie nun aufwachsen und teile mir die Care-Aufgaben mit meiner Frau.“ Die Arbeitszeit, die dafür tagsüber draufgeht, holt er morgens vor und ab 20 Uhr nach, sodass sein Stundenpensum erreicht wird. „Und ich spare die Zeit fürs Pendeln.“

Willkommen in der Ära des Homeoffice. Inzwischen arbeiten je nach Umfrage zwischen 25 und 40 Prozent der Werktätigen in Deutschland partiell daheim, vier Prozent ausschließlich. Von diesem „Sockel“ gehen vor allem in bürolastigen Branchen viele Personaler auch in Zukunft aus. Für viele Menschen ist das Homeoffice pure Lebensqualität, aber die meisten Arbeitgeber stehen vor Problemen, weil die Produktivität leidet, die Bindung zum Unternehmen verloren geht und die Stimmung im Betrieb kippt.

Ob die Beschäftigten im Homeoffice produktiver arbeiten, hat Ricardo Hausmann erforscht. Der Harvard-Ökonom wies nach, dass virtuelle Arbeit geringere Produktivität erzeugt – im Durchschnitt wohlgemerkt. Es gibt den „Kollegeneffekt“. Die Langsamen lassen sich von den Schnellen mitziehen, die Schwächeren von den Stärkeren. Das geht im Büro leichter. Und dort entsteht auch das enorm wichtige Gefühl, dazuzugehören und einen Beitrag zu leisten.
Forschung ist das eine, die gefühlte Wahrnehmung liegt in diesem Fall anders. Einer Umfrage des Ifo-Instituts zufolge glauben 60 Prozent der Arbeitgeber, dass die Produktivität gleich bliebe, falls alle Beschäftigten von einem Tag auf den anderen wieder ins Büro zurückkehrten. 32 Prozent denken, sie werde bei vollständiger Büronutzung steigen, acht Prozent meinen, dass Beschäftigte dann unproduktiver arbeiteten. „Die mehrheitlich positiven Erfahrungen mit der Produktivität sind ein wichtiger Grund, warum sich das Homeoffice in vielen deutschen Unternehmen etabliert hat“, sagt Ifo-Forscher Mathias Dolls. Die Ergebnisse sind in vielen Branchen ähnlich.

Dass die Produktivität leidet, ist nur eine der Schattenseiten des Homeoffice. Der soziale Kitt geht dort genauso leicht verloren wie die Bindung zum Arbeitgeber, wodurch die Fluktuation in der Belegschaft zunimmt. Zudem sind viele Chefinnen und Chefs mit digitaler Führung überfordert. „Die Technik kam durch die Pandemie schneller in die Unternehmen, als wir uns daran gewöhnen konnten. Jetzt sind wir mitten in einem Reifeprozess. Das gilt auch für die Frage, was die richtige Mischung aus Homeoffice und Büroarbeit ausmacht“, sagt Oliver Gürtler, Leiter des Mittelstandsgeschäfts von Microsoft Deutschland. „Was die neue Form der Arbeit für Recruitung, Management oder die Zufriedenheit der Mitarbeitenden bedeutet, da gibt es nur bei wenigen Firmen einen Standard.“

Ein weiteres Thema kommt in der öffentlichen Wahrnehmung oft gar nicht vor, obwohl es Führungskräfte in der Industrie sehr beschäftigt. Dass die Menschen in der Produktion im Betrieb arbeiten müssen und neiderfüllt zu den Kolleginnen und Kollegen schauen, die zumeist im Homeoffice arbeiten können. Gunther Olesch, langjähriger Topmanager und heute Aufsichtsrat und Berater, sieht hier eine nennenswerte Gefahr. „Ich befürchte, dass wir eine Zweiklassengesellschaft schaffen, wenn wir nicht einen größeren Fokus auf diese Problematik legen.“ Nämlich zwischen denen, die mit sehr viel Flexibilität, mit toll gestalteten Räumlichkeiten und Homeoffice versorgt werden, und denen, die in der Produktion arbeiten – immer noch die Mehrheit in Deutschland. Wir sind eben ein Industriestandort mit vielen Beschäftigten in Schichtbetrieben. Es gelte, die Bedürfnisse der Industriearbeiter stärker zu berücksichtigen, sagt Olesch. Wie sollen Arbeitszeit- und Schichtmodelle gestaltet sein? Wie die Räumlichkeiten? „Es muss doch nicht immer jede Produktionshalle grau sein“, ärgert sich der Berater.

Wie wahrt man den Frieden zwischen denen, die im Homeoffice arbeiten können und denen, die es eben nicht können? Es geht um Gerechtigkeit. Die einen fordern Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes und bekommen in aller Regel Zusicherungen, zumindest zwei oder drei Tage pro Woche von daheim aus tätig sein zu können. Die Arbeitgeber, die sich hier komplett verweigern, haben vor allem im Kampf um die knappen IT-Kräfte einen erheblichen Wettbewerbsnachteil. Die anderen, die ihren Job nur vor Ort im Betrieb oder beim Kunden machen können, fühlen sich benachteiligt.

Das Thema beschäftigt auch Frauke von Polier, CPO der Viessmann Group und eine der renommiertesten Personalverantwortlichen im Land. Sie stellt klar: „Ich möchte die Diskussion nicht führen, wenn sie exklusiv ist.“ Soll heißen: Wer Homeoffice machen kann, wird darauf hingewiesen, dass er oder sie privilegiert ist. Und Privilegien gehen mit einer besonderen Verantwortung einher. Es gibt also die Verpflichtung, mit den jeweiligen Kolleginnen und Kollegen zu reden, ob das Homeoffice „so für alle passt, wenn ich montags nicht da bin, wenn das große Meeting stattfindet, zu dem die Kolleginnen und Kollegen aus der Produktion dazukommen“, sagt Viessmanns Personalchefin. „Das ist die Verantwortung, die ich der Gruppe gebe, die mehr Auswahlmöglichkeiten hat. Es funktioniert ziemlich gut.“

Fairness nötig

Wer Homeoffice gewährt, müsse Möglichkeiten finden, dass alle Beschäftigten damit gut leben könnten, sagt von Polier. Bei Viessmann hat man das Thema strukturiert, nicht zuletzt durch ein Modell mit drei Arbeitstypen. Der eine hat einen festen Arbeitsplatz, die andere kann sehr gut hybrid arbeiten. Und dann gibt es die, die ausschließlich unterwegs sind und ihr Büro zum Beispiel im Auto haben. Das gilt weltweit. „Wir passen auf, dass Fairness herrscht und jeder dieser drei Typen etwas Besonderes bekommt“, erklärt von Polier.

Bei Trigema hat Firmenchef Wolfgang Grupp der Diskussion rund ums örtlich flexible Arbeiten vor kurzem mit einem klaren Satz neuen Schwung gegeben. „Wenn einer im Homeoffice arbeiten kann, ist er unwichtig.“ Mit der Aussage sorgte der scheidende Patriarch Anfang Oktober für mächtig Aufsehen – und Kritik. Dabei mögen viele, die ihn als gestrig kritisiert haben, nicht das gesamte Interview gelesen haben. Denn Grupp bringt die Homeoffice-Option für die 38 Mitarbeiter in der Verwaltung in Kontext zu den 700 Nähern und Näherinnen in den Produktionshallen, die schnelle Entscheidungen brauchen.

Vereinfacht ausgedrückt ist die Lage derzeit so: Führungskräfte sähen ihre Leute gern wieder häufiger im Büro, aber viele wollen nicht immer kommen. Die Betriebe scheuen sich, allzu viel Druck auszuüben, weil sie befürchten, dass die Beschäftigten das Unternehmen verlassen und der Personalmangel noch größer wird. Reinhard K. Sprenger gilt als einer der bekanntesten Kritiker des Homeoffice in Deutschland. Der Unternehmensberater und ehemalige Topmanager benennt das große Dilemma, vor dem Betriebe derzeit stehen. „Viele Mitarbeiter folgen einer Jobethik, keiner Berufsethik. Sie wollen selbstständig arbeiten, ohne selbstständig zu sein, größere Freiheit bei gleicher Sicherheit genießen.“ Die Ansprüche sind enorm und decken sich bei der Frage des Arbeitsortes nicht mit den Wünschen der Firmen nach größtmöglicher Produktivität.

Zudem gibt es wichtige Mythen. „Der kreative Prozess wird oft missverstanden als einsames Tüfteln verschrobener Weltabwendung. Wer sich aber in der Wirtschaftsgeschichte umschaut, wird feststellen: Kreativität entsteht durch Pingpong-Effekt in den Köpfen“, sagt Sprenger  – also weniger durch geniale Geistesblitze als durch mehr Zusammenarbeit, gegenseitiges Stimulieren in freundlicher Stimmung und nicht zuletzt auch durch Humor. Die Wirkung eines Unternehmens definiert sich danach über die Zusammenarbeit von Menschen, nicht über die Leistungen Einzelner. Im Sport hieße das: Wir spielen als Mannschaft, nicht in einer Mannschaft. Und das Büro ist –, wenn es gut gestaltet ist – das ideale Kooperationssystem. Betriebe müssen eben genau festlegen, was daheim erledigt werden kann und was nicht. „Management geht online, Führung nicht“, sagt Sprenger. „Organisation geht online, Kreativität nicht. Koordination geht online, Zusammenarbeit nicht.“

Viele Familienunternehmen berichten inzwischen von ihren Erfahrungen und Lösungen. Der Onlinehändler BabyOne aus Münster hat vor rund eineinhalb Jahren das Prinzip „work from anywhere“ in der Firmenzentrale eingeführt. Alle Beschäftigten konnten ihren den Arbeitsort frei wählen und bis zu circa 130 Tagen im Jahr sogar aus dem europäischen Ausland arbeiten. „Das hat in kompletter Freiheit bei uns nicht funktioniert“, sagt Co-CEO Anna Weber. Positiv: „Unsere Employer Brand hat dadurch stark gewonnen und wir konnten auch über die Grenzen des Münsterlandes hinaus tolle Leute für BabyOne gewinnen.“ Individuell betrachtet konnten die allermeisten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Arbeit und Freizeit für sich persönlich besser vereinbaren. „Die Zufriedenheit steigt erst einmal“, sagt Weber.

Zu viel Freiheit bremst

Dann kommt das Aber. Urlaube herausgerechnet lag die Anwesenheit pro Woche nie bei mehr als 30 Prozent – montags und freitags sogar eher bei knapp zehn Prozent. Zudem liege die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit „auf dem schlechtesten Stand seit Jahren“. Und neue Mitarbeitende lernen neben ihrem eigenen Team viel schwieriger Leute kennen und brauchen länger, um im Unternehmen anzukommen und sich zu vernetzen. BabyOne schränkte deshalb die Freiheit wieder etwas ein. „Wir glauben weiterhin an die Kraft der Flexibilität und an eine gewisse Gestaltungsfreiheit“, sagt Co-Chefin Weber. Jetzt gilt: Mindestens drei Tage vor Ort in Präsenz arbeiten, zwei Tage sind von zu Hause aus möglich. „Uns ist bewusst, dass das für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jetzt richtig viel Aufwand kostet, denn jede und jeder hat sich individuell anders eingerichtet.“ Der Aufschrei mag groß sein, gibt Weber zu.

Große Techunternehmen des kalifornischen Silicon Valley sagen schon seit einigen Monaten „Arbeite im Büro oder kündige“, was sich kaum ein deutscher Mittelständler leisten kann angesichts des Personalmangels. Gefragt sind intelligente Mittelwege. Wie dieser Grauton zu Gold werden kann, zeigt Adesso. Der IT-Dienstleister aus Dortmund ist von der Beratungsfirma Great Place to Work zum „Arbeitgeber des Jahres 2023“ gekürt worden. Grundlage ist die Befragung von mehreren tausend Mitarbeitern.

Dirk Pothen, Vorstandsmitglied bei Adesso, beschreibt die Herausforderung. „Das Büro muss nach drei Jahren Corona mit dem individuell passend eingerichteten Homeoffice konkurrieren. Natürlich sagen dir viele. Daheim ist es ruhiger, hier werde ich ständig gestört.“ Kulturelles Zusammengehörigkeitsgefühl erfordere aber physische Erfahrungen. „Wir müssen die Menschen zusammenbringen. Wenn Beschäftigte nicht wegen der Arbeitsplätze kommen, dann brauchen wir einen anderen Grund.“ Das Büro müsse sich wandeln vom „great place to work“ zum „great place to be“ – vom „großartigen Ort zum Arbeiten“ zum „großartigen Ort, an dem man sein will“.

Also installierte Adesso Küchen, wo Projektteams auch mal gemeinsam kochen können. Es gibt gut möblierte Bars, die man für Pokerabende nutzt. Das koste Geld, aber „wenn man die Menschen so ins Büro holt und sie positive Erfahrungen machen, die Bindung erhöhen, das Leistungsversprechen von Adesso als erfüllt ansehen, dann lohnt es sich“, sagt Pothen. Dazu gehöre auch, diese Bürotage zeitlich anders zu gestalten. Mails und Videokonferenzen gehören in die Homeoffice-Tage. „Die schönste Lounge nutzt nichts, wenn keiner Zeit hat, drinzusitzen.“ Yogakurse, Sport im Rahmen der Arbeitszeit – all das fördert auch die Gemeinschaft. Und Pausen zu machen, ist ausdrücklich erlaubt.

Die Fahrt ins Büro muss aus Sicht der Beschäftigten also sinnvoll sein, einen Zweck erfüllen. Warum das physische Treffen von Kolleginnen und Kollegen so wichtig ist, haben Neurowissenschaftler intensiv erforscht. Es kommt nicht nur darauf an, wie unsere Gehirne Signale empfangen, sondern auch, in welchem Umfeld. Genau deswegen führt die bewegungsarme Konversation via Videokonferenz auch so oft zu unliebsamen Missverständnissen. Nonverbale Hinweise lassen sich schwer erkennen.

Für Psychiater Edward Hallowell sind „human moments“, wie er es nennt, besonders wichtig. Diese menschlichen Momente sind eine zufällige, kurze Begegnung auf dem Gang oder an der offenen Bürotür. Sie geben uns Energie, weil wir auch Informationen ohne Sprache austauschen, durch Haltung und Zugewandtheit und so empathischer wirken. Ohne diese Momente kann es kaum Zusammenarbeit und Kultur geben. Virtuelle Begegnungen sind in der Regel aufgabenorientiert und haben eine geringe emotionale Verbindung. Chemisch betrachtet ist unser Gehirn da in einem anderen Modus als bei physischen Treffen.

Zufällige Begegnungen und Pläusche am Kaffeeautomaten – der Kopierer ist es ja nur noch in seltenen Fällen – sind keine Zeitverschwendung, sondern bewirken Gutes für den Betrieb. Firmen können diese über Abteilungsgrenzen hinausgehenden Treffen nicht erzwingen, aber erleichtern. Beim Design von Büros haben viele Unternehmen solche Erkenntnisse aufgegriffen, so manches hängt aber noch am vermeintlich effizienteren Großraumbüro, Typ Legehennenbatterie.

Nischen, Stehtisch, Kaffeeecken bei gedämpfter Akustik sind das Mittel der Wahl. Und natürlich eine Kantine, die nicht nur Hunger stillt, sondern in der man sich gern aufhält. Das nützt aber nur etwas, wenn es Mitarbeitern auch erlaubt ist, Arbeitszeit mit „Plaudern“ zu verbringen. Auch sollten Vorgesetzte vorleben, welche Art von Kommunikation erwünscht ist –Ansprechbarkeit statt stundenlanger Meetings zum Beispiel. Anwesenheit im Büro sollte auf jeden Fall kein Merkmal von Arbeitsleistung mehr sein.

Nach einer Umfrage der Beratungsgesellschaft KPMG sind Großunternehmen zu früher kaum denkbaren Zugeständnissen bereit, um die Beschäftigten wieder ins Büro zu locken. 77 Prozent der deutschen Firmenlenker können sich vorstellen, dafür Mitarbeiter zu befördern oder deren Gehalt zu erhöhen – zehn Prozent weniger als im internationalen Mittel, aber immerhin.
Klaus Dahlmann ist froh, dass sein Arbeitgeber auch nach dieser Logik verfährt. So schön wie das Homeoffice für ihn und seine Familie in dieser Lebensphase ist, er freut sich über jeden Tag im Büro und möchte später auch wieder mehr Tage dort verbringen.